お知らせ
Information
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お知らせ派遣元事業主は、『派遣先均等・均衡方式』と『労使協定方式』のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇改善を図ることが義務付けられています。
現状、『派遣先均等・均衡方式』は比較的煩雑で事務負荷も高い傾向があることから、『労使協定方式』が適用されるケースが多いようです。
今回は、その『労使協定方式』が適用されるための大前提について注目してみたいと思います。
『労使協定方式』は、過半数代表者などと派遣元事業主との間で一定の事項を定めた労使協定を書面で締結することが必要です。
問題は、その過半数代表者が適切な手続き、プロセスによって選出されているか、ということです。適切な手続きを経て選出された過半数代表者と締結された労使協定でなければ、『労使協定方式』は適用されず、『派遣先均等・均衡方式』が適用されることとなってしまいます。
そこで、別添の厚生労働省「過半数代表者の適切な選出手続きを」の5つのポイントを、具体的にご確認いただき、過半数代表者の選出に活かしていただくことが大切と考えておりますので、是非、参考にしていただけましたら幸いです。
ご不明の点がございましたら、是非弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
過半数代表者の適切な選出手続きを -
お知らせ別添の、厚生労働省「障害認定基準」第8節「精神の障害」においては、パニック障害や適応障害などの「神経症」にあっては、その症状が長期間持続し、一見重症なものであっても原則として、認定の対象とならない、とされています。
また、強迫性パーソナリティー障害や病的賭博(ギャンブル依存症)などの人格障害(パーソナリティー障害)は、人格の歪みであって病気とは捉えられない傾向にあり、前述の「障害認定基準」第8節「精神の障害」において、原則として障害年金の対象とならないこととされています。
しかし、障害認定基準において記載されているように「ただし、その臨床症状から判断して精神病の病態を示しているものについては、統合失調症又は気分（感情）障害に準じて取り扱う」とありますように障害年金の支給対象となり得ることが示されています。
従って、神経症、人格障害であるから、という理由で障害年金を最初から諦めてしまうのではなく、医師が「精神病の病態を示している」と診断書上、精神病の傷病名とICD-10コードを併記された場合は、障害基礎・厚生年金の請求対象となる可能性がある、ということをご記憶いただきたいと思います。
ご不明の点がございましたら、是非弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
障害認定基準 精神の障害 -
お知らせ就業規則の「採用」の規定に、応募者から提出を求める一件書類の中に、「3カ月以内に実施した健康診断結果通知書」等の表現で、健康診断の結果を採否の選考に使用する会社が散見されると感じています。
実は、弊所も本日、東京労働局の担当部門の方とお話ししていて、初めて、健康診断の結果を選考に使用することは原則NGということを認識した次第です。
健康でなければ、満足に働けないのだから、採用に当たって健康診断結果を求める、という考え方自体が問題を孕んでいます。
なぜなら、採用可否は、あくまで応募者の適性と能力を評価した結果なされるべきものであり、健康診断結果で適性と能力を評価することは出来ない、と考えられるからです。
下記URL「公正な採用選考の基本」のページの最終行に、好ましくない選考の方法として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」が記載されていますので、ご確認ください。
遵守しない場合、職業安定法違反に問われる虞がありますので、ご留意ください。
【厚生労働省】公正な採用選考の基本
ご不明の点がございましたら、是非弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。 -
お知らせ前回に続き、雇用保険・失業等給付の基本手当をテーマに、ご如才無いこととは存じますが、念のためお知らせいたします。
特定理由離職者が特定受給資格者と同様の給付日数になるケースは、特定理由離職者の一部の方々に限られます。
具体的には、別添、厚労省の「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」の2ページ「特定理由離職者の範囲」のⅠに該当する方々のみと なります。
従いまして、「特定理由離職者の範囲」のⅡに該当する方々、すなわち「正当な理由のある自己都合離職者」の方々は、通常の自己都合退職者と同様の 基準による給付日数になりますので、全ての特定理由離職者が特定受給資格者と同様の優遇された給付日数が享受できる訳ではありませんので、改めて ご確認のほど、お願い申し上げます。
特定理由離職者のⅡに該当する方々も、前回お伝えした、給付制限期間等は設けられておりませんので、そのことと混同することのないように理解したいと思います。
詳細は、ハローワークの下記URL「基本手当の所定給付日数」をご確認ください。
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html
また、関連してご質問等のある方は、弊所HP「お問い合わせ」にご遠慮なくご質問をお寄せください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準 -
お知らせ昨今、若者を中心に上昇感のある転職はむしろ歓迎ムードがある、と感じています。
加えて、転職を機にリ・スキリングに取組む意欲ある若者も増えているのではないでしょうか。
このような社会の風潮の変化等もあり、失業等給付の給付制限も緩和措置が取られています。
大きくは2点で、
1.給付制限期間自体の緩和
・2020年10月1日以降の離職については2カ月(2020年9月30日までの離職は3カ月)であったものを、2025年4月1日以降の離職については、1カ月に短縮することとしました。
2.教育訓練等を受けた場合の緩和
・上記1.に拘わらず、2025年4月1日直近1年以内、2025年4月1日以降に別添ビラの教育訓練等を受講した場合は、1カ月の給付制限期間を無くする。（7日間の待期期間のみとなる。）
詳細は、別添ビラ「給付制限緩和措置について」をご覧ください。
※ハローワークに、社員様への案内の仕方・要領を確認しましたところ、
⑴ まずは、お住まいの住所地を管轄するハローワークの「教育訓練給付担当窓口」をお訪ねいただきたい、とのことでした。
⑵ 対象の教育訓練かどうか、の確認の仕方としては、下記URL厚労省「教育訓練給付検索システム」でお調べいただくことができます、とのことです。
https://www.kyufu.mhlw.go.jp/kensaku/
⑶ 過去5年以内に2回以上、自己都合退職があった場合、給付制限期間は2025年4月1日以降も3カ月ですが、該当する教育訓練等を受講した場合は、やはり給付制限期間を無くします、とのこと。
※但し、重責解雇の場合は、緩和の対象とならないので、ご留意ください、とのことでした。
ご不明の点がありましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
給付制限緩和措置について -
お知らせ企業業績の低迷や、社員様の自社業務への適性等々を検討の上、社員様に退職を勧奨し、合意の上で退職いただくケースは決して珍しいことではないと思います。
今回は、そのようなケースがあった場合の、助成金の受給要件への影響について、令和7年度のキャリアアップ助成金正社員化コースを例に挙げ、ご説明したいと思います。
まず、会社が社員様に退職勧奨をして退職いただいた場合は、たとえ社員様との合意があったとしても、添付の「雇用保険被保険者資格喪失届」の6.「喪失原因」は、3.「事業主の都合による離職」となります。
一方で、添付の「令和7年度版キャリアアップ助成金のご案内」パンフレットの20ページと21ページには、4.「対象となる事業主」として13項目の 要件が設定されています。
上記の退職勧奨により退職した社員様がいる場合、即ち喪失原因3.に該当者がいる場合、注目いただきたいのが、パンフレット21ページの冒頭⑥に該当し、助成金の受給が一定期間出来なくなる、ということです。
具体的には、対象の社員様が正社員化した6カ月前から、1年間の間に前記の退職勧奨者のような方がいて、喪失原因3.となっている方が1名でもいると、折角、正社員化コースの他の要件が全て満たされていたとしても、この点だけのために助成金が不支給となります。このことは、よくご留意いただく必要があると思い、ご紹介いたしました。
詳細につき、ご不明の点等ございましたら、是非、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
雇用保険被保険者資格喪失届
令和7年度版キャリアアップ助成金のご案内 -
お知らせパワハラやセクハラだけでなく、様々な「ハラスメント」が取り沙汰される昨今、『TOKYOノーハラ企業支援ナビ』は、『TOKYOノーカスハラ支援ナビ』を並列して構成されるようになっています。
『カスハラ』の問題が、労働者を守るため、経営者にも強く意識されるようになってきた現れだと感じています。
ハラスメント防止対策に取り組むことは、自社の社員を守るだけではなく、社内外から評価され"優秀な人材が集まる""新たな事業の芽が育つ"といった会社の成長戦略にもつながるはず、と当サイトでは訴えています。
一度、当サイトをご確認いただき、自社にハラスメントの芽はないか、ハラスメントは起こることを想定しておくべき経営リスク、等の視点で動画等も含めて、ご覧になることをお勧めいたします。
また、このことを通じて、ハラスメントに係る自社の就業規則に問題はないか、もしご不安な経営者様がいらっしゃいましたら、是非、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。 -
お知らせ働き方改革関連諸法は、2020年(令和2年)4月から中小企業にも適用開始され、今年で6年目を迎えました。
現状、関連諸法に対応する社内の態勢作りは、いまだ道半ば、とお感じになっている経営者の方は大勢いらっしゃると思います。
今年度こそは、社員のやる気の醸成・社長の求心力向上を企図して、働き方改革関連諸法へ対応する社内態勢を固めて参りましょう！
その一つの方策として、今回は令和7年度版の「働き方改革推進支援助成金」をご紹介し、当助成金の獲得に向けた社内態勢整備が、すなわち関連諸法への対応にスムーズに繋がることをご理解いただきたいと思っております。
当助成金には、次の2つのメインとなるコースがあり、概要は下記の通りですが、受給要件整備がすなわち、働き方関連諸法への対応となっています。
1. 労働時間短縮・年休促進支援コース
令和2年4月1日から、中小企業にも時間外労働の上限規制が適用されています。
当コースは、生産性を向上させ、労働時間の削減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の皆様を支援します。
詳しくは、別添リーフレットをご確認ください。
労働時間短縮・年休促進支援コース
2. 勤務間インターバル導入コース
「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息時間」を設けることにより、働く方の生活時間や睡眠時間を確保し、健康保持や過重労働の防止を図るもので、平成31年４月から、制度の導入が努力義務化されています。
このコースは、生産性を向上させ、勤務間インターバルの導入に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の皆様を支援します。
詳しくは、別添リーフレットをご確認ください。
勤務間インターバル導入コース -
お知らせ弊所では、10名以下企業様に、通常は顧問料金に含まれない、給与・賞与計算業務、就業規則・各種規程の調製・改定、年度更新・標準報酬月額算定届、各種助成金の申請代行業務なども全て含めて(オールインワン)、ワンプライス30,000円(税込)でお受けしておりますが、企業様より大変好評をいただいており、またお客様企業からの強いご要望もいただいておりますので、人数規模を下記の通り拡大して、お受けすることとしました！
オールインワン顧問契約は、全ての社労士業務を月額制で受任させていただく顧問契約形態とお考え下さい。
令和7年9月末までの期間限定で、ご案内しています。どうぞご利用ください！
・10名超15名以下企業様 月額37,000円税込
・15名超20名以下企業様 月額44,000円税込 -
お知らせ厚生労働書HP搭載の、詳細版リーフレット「育児・介護休業法 令和6年（2024年）改正内容の解説」(今回添付はしておりません)においては、法が新たに求める各企業の取るべき各種配慮が中心になっていて、就業規則や付属規程の改定に注力しがちでありますが、新たに創設された給付も紹介されていますので、社員様のため、請求漏れの無いように対応することが必要と思い、ご如才無いこととは存じますが、今回、改めてご紹介いたします。(同リーフレットの40ページ。)
2つの給付が、R7/4月より創設されました。
1.出生後休業支援給付の創設
子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）に、被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合に、最大28日間、休業開始前賃金の13％相当額を給付し、育児休業給付とあわせて給付率80％（手取りで10割相当）へと引き上げられました。
（施行期日：令和7年（2025年）4月1日）
参照：育児休業給付の内容と支給申請手続
2.育児時短就業給付の創設
被保険者が、2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に支給されます。
給付率は、休業よりも時短勤務を、時短勤務よりも従前の所定労働時間で勤務することを推進する観点から、時短勤務中に支払われた賃金の10％となっています。
（施行期日：令和７年（2025年）4月1日）
参照：育児時短給付の内容と支給申請手続
ご不明の点等ございましたら、ご遠慮なく弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。 -
お知らせ「障害者の雇用の促進等に関する法律」には、障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、全ての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務が規定されています。
障害者の法定雇用率は令和6年4月に民間事業会社が2.3%から2.5%に引上げられ、更に令和8年7月以降は、2.7%に引上げられる予定です。
また、既に平成14年に廃止が決定している「業種別除外率」についても、令和7年4月以降業種別に引下げが決定されていますので、別添のビラ「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」をご確認いただきたく存じます。
また別添のリーフレット「障害者雇用のご案内」P17にありますように、事業主には、「障害者に対する差別の禁止と合理的配慮義務」が課されていますので、留意が必要です。
一方で、障害者雇用に係る国の支援策も年々充実してきており、前記リーフレットのP9～P14に「障害者雇用のために利用できるサービスや支援策」として、各種支援策や助成金が紹介されています。
ノーマライゼーションの進展に伴い、障害者雇用という課題は全ての経営者様の課題であろうかと存じます。
障害者雇用にあたり、ご不明な点やご質問等ございましたら、是非、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
速やかにお調べしてご回答いたしますので、引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
障害者雇用のご案内 -
お知らせ当欄でも何回かご紹介しましたように、障害基礎・厚生年金の裁定請求には、「初診日の特定」が大前提となります。
しかし、初診日が5年以上前で、カルテの法定保存期間を経過していて、初診日証明である「受診状況等証明書」を作成いただけないケースや、初診日のクリニックが既に閉院していることも多々あると思います。
そのようなケースでも、初診日を客観的に疎明する資料を提出することにより、当局に初診日を認めて貰えるケースがありますので、今回は、その一つの方法である「診療報酬明細書の開示請求による初診日特定」について、ご紹介いたします。
具体的には、添付の「受診状況等証明書を添付できない申立書」に「診療報酬明細書」を添付して、当該明細書に初診日のクリニック等に初回にかかった日付が明示されていることをもって、初診日として認めて貰う方法です。
診療報酬明細書等開示請求書の用紙と、患者様より社労士等に提出いただく委任状の用紙をご確認いただき、開示方法の詳細については、下記URLを参照いただきたいと思います。
ご不明な点、より具体的に確認したい点等ございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
受診状況等証明書を添付できない申立書
診療報酬明細書等開示請求書
診療報酬明細書等開示請求委任状
協会けんぽ 診療報酬明細書等の開示について -
お知らせ「人への投資促進コース」の“高度デジタル人材訓練”は、DX推進等のイノベーションを推進する高度人材を育成するための訓練を、賃金補助と研修受講料補助の両面で、高率で助成する助成金です。
具体的には、
・第四次産業革命スキル習得講座（Reスキル講座）【経済産業省Reスキル講座】
・マナビDX（デラックス）の掲載講座のうち、講座レベルが、「ITスキル標準（ITSS）」、「ITSS+」又は「DX推進スキル標準」のレベル4または3に区分される講座【経済産業省マナビDX】
が受講の対象となっている、極めて専門性の高い研修を受講することが、助成金受給の要件となっています。
DXの推進は、正に国を挙げての取組みとなっていますので、経営者様方におかれても、生き残りを賭けて取組むべき対象分野であろうかと推察いたします。
是非、“高度デジタル人材訓練”に、核となる社員様を送り込み、将来のDX基幹社員を養成するに当たり、ご活用いただきたい助成金だと考えております。
添付の詳細版リーフレットをご参照ください。
実際の支給申請に当たりましては、煩雑な実務処理を伴いますので、弊所をご活用いただけましたら幸いです。
まずは、弊所HP「お問い合わせ」より、当助成金に係るご不明点などの、ご照会をお待ちしております。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
令和7年度 人材開発支援助成金「人への投資促進コース」 -
お知らせ令和2年4月1日から中小企業にも時間外労働の上限規制が適用され、早や丸5年が経過致しました。
中小企業の経営者様におかれましては、従業員代表者様との36協定の見直しや、就業規則の改定による有給休暇の取得促進などに腐心されていることと存じます。
しかし、自社に相応しい「働き方改革の定着」には、まだ道半ばという会社様が多いように感じています。
そこで、自社の働き方改革を具体的に推進するにあたり、是非活用したい助成金が、「働き方改革推進支援助成金」です。
この助成金の核になるコースが、「労働時間短縮・年休促進支援コース」です。このコースは、生産性を向上させ、労働時間の削減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の皆様を資金的に支援する助成金です。
令和7年度の募集要項は未定ですが、令和6年度のリーフレットを添付致しますので、是非一度ご確認ください。
また、実際の支給申請に当たりましては、弊所をご活用いただけましたら幸いです。
まずは、弊所HP「お問い合わせ」より、当助成金に係るご不明点などの、ご照会をお待ちしております。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース） -
お知らせ当欄でも何回かご紹介した、2025年4月からの別添リーフレットの、改正「育児・介護休業法」への対応ですが、とりわけ、育児休業の取得促進については、経営者自らが、積極的に働きかけることが何より大切だと考えています。
特に男性の育休取得は、取得し易い職場環境がないと、なかなか取得が進まないという、中小企業様ならではの課題があると思います。
厚生労働省では、別添文書のような、社内告知文書の雛形なども用意していますので、是非参考にしてみては如何でしょうか。(Wordファイルにしておりますので、御社独自のカスタマイズをお願いいたします。)
その上で下記URL搭載の「育休復帰支援プラン策定のご案内」をご確認の上、自社に相応しい、育休復帰制度を構築されることをお勧めいたします。
とはいえ、非常に煩雑な側面もありますので、制度構築につきましては、是非弊所にご相談いただけましたら幸いです。
弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
育児休業に係る社内告知文書雛形
【厚生労働省】育休復帰支援プラン策定のご案内 -
お知らせ東京都の場合、地域別最低賃金は、令和6年10月1日から1,163円/1時間となっています。
時給者の場合、最低賃金のクリアーチェックは単純に1,163円以上であれば原則OKですが、日給者・月給者の場合のクリアーチェックのルールは意外と曖昧になっているケースが多いように感じています。
例えば、月給者の場合の換算方法の実例をお示しすると、算式が決まっていて、
月給額÷１カ月平均所定労働時間数≧最低賃金月額
となっていることが必要です。
※月給額には、精皆勤手当て、家族手当、通勤手当などは含めません
※1カ月平均所定労働時間数は、365日(366日)から会社の就業規則等で定める所定休日を引いた日数に、1日の所定労働時間(ex.8時間)を掛けて、12月で割った時間数となります
最低賃金法には、罰則もありますので、定期的なチェックを励行されることをお勧めいたします。
ご如才無いことと存じますが、一度下記URLをご確認くださいますよう、お願い申し上げます。
ご不明の点がございましたら、是非弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。どうぞ宜しくお願い申し上げます。
【厚生労働省】最低賃金額以上かどうかを確認する方法 -
お知らせ障害(基礎・厚生)年金を裁定請求するためには「初診日」を医療機関が発行する「受診状況等証明書」や「診断書」で特定することが大前提となります。
しかし、当該医療機関が閉院していたり、カルテの保存期間が経過していて取得出来ないことは多々あります。
しかし、そのような場合でも決して障害年金を諦めないでください。
対処方法が厚労省・年金機構作成の別添リーフレット「障害年金の初診日証明書類のご案内」にかなり詳しく紹介されています。
とりわけ、当リーフレットの3ページに紹介されている、20歳前に初診日がある場合で「2番目以降に受診した医療機関が作成した受診状況等証明書または診断書を用意する方法」については、ご存じない方が多数おられると感じております。
また、関連する帳票の記載要領等については、かなり複雑な内容となりますので難易度は高いと思います。
そのような際は、是非、弊所HP「お問い合わせ」を活用いただきたく存じます。
速やかにご回答するよう努めております。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
障害年金の初診日証明書類のご案内 -
お知らせ今回は、弊所の恥を晒すこととなり、本件テーマとすることには、実は大変勇気がいることでした。
弊所は、「定年後の継続雇用者(有期雇用契約社員)にも労働契約法第18条の「無期転換ルール」が適用されること」を知りませんでした。
平成25年4月に、労働契約法第18条の規定が適用開始となったのですが、定年後の継続雇用者(有期雇用契約社員)に5年の無期転換ルールを適用させない為には、今から10年前、平成27年4月に適用開始となった「有期雇用特別措置法」に則り、都道府県労働局に対し、「継続雇用の高齢者に関する申請書（第二種計画認定）」を提出し、認可を受けることが必要ですので、改めてお知らせいたします。
経営者様には、既にご如才無くご対応されていることと存じますが、定年後の継続雇用者(有期雇用契約社員)に対しては、令和3年4月に適用開始となった努力義務でも、「70歳までの継続雇用」を要請しているに留まるのだから、定年後の継続雇用が5年を超えたら、対象社員からの無期雇用への転換申出の余地はない、と弊所のように勘違いしているケースが無いとは言えないのではないか、と思いリマインドとしてお知らせする次第です。
詳しくは、別添「無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について」のリーフレットをご確認ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について -
お知らせ弊所における、障害基礎・障害厚生年金の申請代行業務の約8割が「精神の障害」に係る患者様からのご依頼となっています。
そこで、今回は「精神の障害に係る等級判定ガイドライン」をご紹介し、精神の障害で障害年金の申請をご検討されている方に、ご自身の精神の障害の程度が、障害年金の受給要件を満たすかどうか、凡その感触を掴んでいただき、主治医の先生と共有いただきたいと思い、情報提供させていただきます。
添付の「(精神の障害用)診断書」の裏面、左側、ウ日常生活状況の2 日常生活能力の判定に係る7項目を、左から1点、2点、3点、4点と点数化し、平均をとった数値が、「精神の障害に係る等級判定ガイドライン」の5Pマトリックス表の縦系となります。
一方、診断書裏面の右側、3 日常生活能力の程度 (精神障害)の⑴から⑸までの5段階、これが5Pのマトリックス表の横系となります。
そして、縦系、横系の交わったところに記載されている等級が、凡その障害等級の目安となる、ということです。
勿論、実際の障害年金の審査は、就労の困難さ、日常生活の困難さ等々について、総合的に審査・判断されるものですので、マトリックス表のみで機械的に判定されるものではありませんが、主治医の先生と申請の可能性を共有いただくに当たっては、一つの有効な参考資料になると思っております。
是非、一度ご覧いただけましたら幸いです。
ご不明の点がございましたら、弊所「お問い合わせ」をご利用いただきたいと存じます。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
精神の障害に係る等級判定ガイドライン
（精神の障害用）診断書 -
お知らせ自立支援医療（精神通院医療）は、通院による精神医療を続ける必要がある方の通院医療費の自己負担を軽減するための公費負担医療制度です。
(自立支援医療制度は、精神医療だけではなく、心身の障害を除去・軽減するための医療について、医療費の自己負担額を軽減する公費負担医療制度ですが、今回は、精神通院医療についてお知らせ致します。)
今日、精神の疾患で退職を余儀なくされたり、時短勤務で収入が大きく減少するなど、生活の困難さを抱えている方は、増加傾向にあるのではないかと感じております。
その様な際には、是非お住まいの市区町村で、自立支援医療（精神通院医療）制度について確認され、申請されることをお勧めいたします。
別添リーフレットが分かり易く纏まっていると思いますので、社員様やご家族で該当するかも知れないと感じられましたら、ご確認いただき、ご不明の点がありましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
自立支援医療(精神通院医療)について -
お知らせ障害者雇用促進法は、障害者の職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的としています。
別添リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」にある通り、障害者の法定雇用率は、昨年令和6年4月に2.5%に引き上げられています。
これは40名以上常時勤務する従業員がいる会社では、必ず1名以上の障害者を雇用する義務があるということであり、この法定雇用率は令和8年7月、来年8月には、2.7%(37.5名以上に1名以上)と更なる引上げが予定されています。
このことは、障害者雇用ということを、社会全体で自社のこととして捉える必要がある時代になったことを意味するのだと思います。
しかし、いざ障害者雇用の実施に向けては、インフラ、社員教育等々、ハード・ソフト両面で超えていかねばならない様々な課題があるのも事実です。
今、大切なことは「企業の成長戦略としての障害者雇用」を考えはじめ、定期的にワーキンググループなどの立上げを通して、「自社に相応しい障害者雇用のかたち」を検討する端緒につくことだと思います。
下記URL「成長戦略としての障害者雇用」(東京産業労働局)は、障害者雇用の自社へのビルトインに、非常に参考になると思いますので、是非ご一読いただくことをお勧めいたします。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
成長戦略としての障害者雇用（東京産業労働局） -
お知らせ在職老齢年金は、老齢厚生年金を貰いつつ、給与所得がある場合、年金と給与を足した水準が一定額を超えると、所定の額の年金が支給停止となるという、現在の「厚生老齢年金」の支給に係る仕組みの一つです。
現在、この制度は、高齢者の勤労意欲を阻害する一因に為りかねず、高齢者の一層の勤労意欲促進とそれに伴う生産性向上は、我が国にとって大切な課題であるにも拘わらず問題であるとして、その在り方が至急論議されるべき対象となっています。
また、支給の繰下げに係る制度の検討とも併せ、議論されるべきテーマですが、一番大切なことは、将来の自分の年金受取額を制度改正の着地点毎に、どのようになるのかシミュレーションしておくべき事ではないでしょうか。
実際にお客様からの、シミュレーションのご依頼ニーズはかなり増えていると感じています。
厚生労働省の別添「在職老齢年金改正の方向性」が、ご参考になると存じます。
ご確認の上、是非、弊所HP「お問い合わせ」より、シミュレーションのご依頼をいただけましたら幸いです。
お客様毎の、具体的前提条件の設定通りにご回答申し上げます。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
在職老齢年金改正の方向性 -
お知らせ「高年齢労働者処遇改善促進助成金」とは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を推進する観点から、60歳から64歳までの高年齢労働者の処遇の改善に向けて、就業規則や労働協約の定めるところにより、 高年齢労働者に適用される賃金に関する規定または賃金テーブル（以下、賃金規定等）の増額改定に取り組む事業主に対して支給される助成金です。
シニアのより一層のモラルアップと生産性向上に資する、時代の要請に応える助成金だと思いますので、是非、活用をご検討いただけましたら幸いです。
詳しくは、別添リーフレットをご参照ください。
当助成金のご不明点等につきましては、是非、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願いいたします。
高年齢労働者処遇改善促進助成金 -
お知らせSES業界では、一般的には若いエンジニアの方々が活躍されているイメージがありますが、システムエンジニアとして経験豊富なシニアを採用して、若いエンジニアの教育係にしたい、というニーズは結構高いと感じています。
そこで、今回ご紹介するのは、特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）です。
別添の当助成金のビラでは60歳以上の方は、少し意外ですが「就職困難者」の位置づけとなっていますので、当助成金が活用できることになります。
まさに、デジタル分野でのシニアの活躍を支援する助成金と言ってもよいのではないでしょうか。
尚、当助成金の活用に当たりましては、ハローワーク経由での採用が大前提となっていますので、お含みおきください。
詳しくは、別添リーフレットをご参照ください。
何かご不明の点、お調べした方がよい点等ございましたら、ご遠慮なく、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願いいたします。
特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース） -
お知らせ自社の生き残りを賭けて、新しい分野の事業へ進出をお考えの経営者様は多いと思います。
新しい事業への進出を担う、社員様のスキルアップの一つの方法として「在籍型出向」が今注目されています。
「在籍型出向」では、自社にはない実践での経験による新たなスキルの習得が期待できます。
そこで、今回ご紹介する助成金は、スキルアップを在籍型出向で行い、条件を満たした場合には、出向元事業主に対して助成金が支給される「産業雇用安定助成金のスキルアップ支援コース」です。
添付のリーフレットをご参照いただき、活用を検討されては如何でしょうか。
また、「産業雇用安定センター」は、企業間の出向や移籍を支援することにより「失業なき労働移動」 を実現するため、1987年に国と事業主団体などが協力して設立された公益財団法人です。
設立以来、24万件以上の出向・移籍の成立実績があります。
出向先についての相談・選定に当り、是非活用したい組織だと思います。 当助成金の申請に当たりましては、是非弊所をご利用ください。
どうぞ宜しくお願いいたします。
【産業雇用安定助成金】スキルアップ支援コース -
お知らせ1週間の所定労働時間が20時間以上となるパート、アルバイトの方々は、企業規模によらず、2026年10月以降全員が社会保険の適用対象となる方向性が示されました。
これは雇用保険の対象者となっている方は、パート・アルバイト等非正規雇用の方々も、企業規模や標準報酬月額の如何に拘わらず、全員が厚生年金保険、健康保険の被保険者となる、ということを意味します。
誤解を懼れずに言えば「社会保険全員加入時代」を支援する助成金が「キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)」です。
「働く時間を増やす」ことと「一定程度の賃上げ」の2点を達成することが、主な受給要件ですが、いまから実質的には約1年で社会保険の適用拡大に備えるに当たっては、是非とも活用したい助成金だと考えております。
「キャリアアップ計画書」を管轄の労働局に提出し承認を受け、複雑な受給要件を満たすための会社の態勢作りには、是非、弊所を活用いただければ、と思います。
当該助成金のリーフレットを添付いたしますが、若干、解り辛い部分もあると思います。是非、ご遠慮なく、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース) -
お知らせ新しい年を迎え、品川区並びに周辺地区の経営者様は、新たな経営戦略に基づき、社員様とともに成功継続への決意を新たにされていることと存じます。
弊所は、社労士事務所として、今年も地元経営者様に、少しでもお役に立てるよう、努力して参る所存でございます。
中小企業にも、「働き方改革関連諸法」の適用が開始されてから、丸5年が経過いたしました。
試行錯誤の5年間でしたが、今年からは、自社に相応しい働き方の制度を定着させ、社員様が真に働き易い職場の実現に向け、弊所も一緒に努力して参りたいと考えております。
お役に立てるよう頑張りますので、本年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。 -
お知らせ全国健康保険協会（協会けんぽ）からの連絡（下記リンクご参照）で、マイナ保険証をお持ちでない方にもこれまで通りの保険診療を受診してもらえるよう、2024年12月2日以降、「資格確認書」を発行することについてお知らせいたします。
医療機関を受診される際は、仮にマイナ保険証がなくても、当資格確認書が従来の健康保険証の替わりに利用できます。
また、2024年12月1日までに資格取得されている方のうち、マイナ保険証をお持ちでない方には、健康保険証の使用できなくなる2025年12月1日までの間に資格確認書を発行する予定とのことです。
R6年12月2日以降に資格取得や、被扶養者(異動)届を提出する際には、「資格確認書の要否」のチェック欄が別添ビラの通り新設された新様式を使用することとなりますので、併せてご確認をお願いいたします。
健康保険証の発行終了に伴う各種お取扱いについて -
お知らせ実習併用職業訓練とは、雇用した従業員を対象とした、企業内等での実習（OJT）と、教育訓練機関での座学等（OffｰJT）を効果的に組み合わせた実践的訓練です。
雇い入れ時の応募書類、訓練成果の評価シートとして、ジョブ・カードを活用しています。
実習併用職業訓練のうち、厚生労働大臣の認定を受けて行われる以下の訓練は、人材開発支援助成金の支給対象となります。
・認定実習併用職業訓練 （人材育成支援コース）
・情報技術分野認定実習併用職業訓練 （人への投資促進コース）
実習併用職業訓練に係る上記二つの助成金の大きなポイントは、OFF-JTと密接な関係を持って行われる事業所内のOJTに対しても、一人20万円の助成金が支給されることです。
OFF-JTの経費と訓練期間中の人件費の一部に係る助成金と併せてOJTに係る助成があるのは、上記二つの訓練に係る助成金のみで、とても魅力的だと 思います。
是非一度、活用をご検討されては如何でしょうか。
「認定実習併用職業訓練」の詳細につきましては、下記URLをご確認ください。また、添付ファイルにて「提出書類の作成ポイント」をご確認いただけましたら幸いです。
詳細につきましては、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
丁寧にご説明し、認定までのイメージを掴んでいただけるよう努めております。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
認定実習併用職業訓練（実践型人材養成システム）
【厚労大臣認定】提出書類の作成ポイント -
お知らせ【お知らせ】年末年始休業のお知らせ
弊所では、令和6年12月28日（土）～令和7年1月5日(日)まで年末年始休業をいただく予定です。
ご不便をお掛けいたしますが、どうぞ宜しくお願いいたします。
但し、お急ぎの際は、弊所携帯電話090-1118-3013に、ご遠慮なくお電話ください。 -
お知らせ次世代法(正式名称 : 次世代育成支援対策推進法) に基づき、企業は、労働者の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定することとなっています。
常時雇用する労働者が101人以上の企業は、行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることが義務、100人以下の企業は努力義務です。
また、企業の人数規模に拘わらず、別添令和6年度「両立支援等助成金」の受給には、事前に管轄労働局に対して「一般事業主行動計画」を提出し、受理されていることが必須要件となっています。
別添、令和6年度両立支援等助成金ビラの3番「育児休業等支援コース」は定番の助成金だと思いますが、産休・育休に入る方に当助成金を申請することをご依頼いただく際、意外と「一般事業主行動計画」の提出が事前に必要なことが、あまり経営者様方に浸透していないように感じています。
今回、一般事業主行動計画の用紙と記入例を添付いたしますので、一度ご確認いただけましたら幸いです。
ご不明の点がございましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
【次世代法】一般事業主行動計画
【次世代法】一般事業主行動計画記入例
令和6年度 両立支援等助成金のご案内 -
お知らせ人材開発支援助成金において、訓練経費の助成を受けるためには、「訓練等に要した経費を支給申請までに申請事業主が全て負担していること」が要件となっています。
今般、教育訓練機関や教育訓練機関に関連する者（以下、「教育訓練機関等」という。）と申請事業主との間で業務委託契約を締結することにより、教育訓練機関等から申請事業主に対して入金が行われ、実質的に訓練経費の返金が疑われる事案が確認されたことを受けて、教育訓練機関等から申請事業主に対する金銭の提供等、訓練経費の負担の取扱いについて、助成金の支給対象外とすることが厚生労働省から明確に示されました。
別添の厚労省作成ビラ「訓練経費の負担の取扱い明確化」をご確認いただきたいと思います。教育訓練機関等からのオファーには、十分に注意する必要がございます。
ご不明の点等ございましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
【人材開発支援助成金】訓練経費の負担の取扱い明確化 -
お知らせ弊所の顧問契約形態は、次の3種類です。お客様企業にとって、一番相応しい形態をお選びいただけましたら、と考えております。
1. 一般顧問契約
この契約形態は、別添、2024年度かなくぼ社労士事務所リーフレットの通り、お客様企業の人数規模により、月額定額制の顧問契約報酬となっています。
但し、就業規則作成、助成金申請、給与計算、障害年金等の申請代行等々は、顧問料金に含まれず、顧問契約を前提とした優遇料金でスポット対応させていただいております。
2. オールインワン顧問契約
この契約形態は、10名以下の企業様限定の顧問契約で、月額3万円(税込)のワンプライスとなっていて、顧問契約料金とは別に発生する料金は無く、給与計算、就業規則作成、助成金申請など、全て含めて(オールインワン)対応させていただくことに大きな特徴があります。
サブスク方式で、社労士の行う全ての業務を行います。
→別添、お知らせビラをご参照ください。
3. 照会お助け顧問契約
この契約形態は、労災保険・雇用保険・国民年金・厚生年金保険・健康保険等、社労士業務の全てについて、月額1万円(税込)のワンプライスで、何時でも、何度でも 電話やメールで“照会”できる顧問契約です。
所謂、「手続業務」は行いませんが、“スピーディーに正確な実務の内容と流れを掴むことを目的としたライトなアウトソーシング”とお考えください。
→別添、お知らせビラをご参照ください。
ご不明の点がございましたら、何時でも、弊所HP「お問い合わせ」にご照会ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
一般顧問契約
オールインワン顧問契約
照会お助け顧問契約 -
お知らせ過日、当欄でもご紹介した、育児・介護休業法は、男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正を行い、令和7年4月1日施行となるもの、令和7年10月1日施行となるもの、とに分かれて順次施行されてゆきます。
今回のご紹介の目的は、単なるリマインド的位置付けではなく、改正法への対応には、相当の実務負荷があるということを、ご認識していただきたい為です。
是非今一度、別添リーフレットの内容をご確認いただき、就業規則、付属規程、労使協定の見直しなどを計画的に進めてゆく必要があると考えております。
リーフレットの第5項目「育児休業取得状況の公表義務適用拡大」を除いて、中小企業にも全て適用される内容となっています。
就業規則等各種規則・規程に盛り込むべき「規則の規定例(簡易版)」も添付いたしますので、ご参考にしていただけましたら幸いです。
ご不明の点等ございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
育児・介護休業法改正ポイントのご案内
育児・介護休業等に関する規則の規定例（簡易版） -
お知らせ本今回は、派遣労働者の「同一労働同一賃金」についてお知らせいたします。
・派遣元事業主は、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇改善を図ることが義務付けられるようになりました。
・労使協定方式は、過半数代表者などと派遣元事業主との間で一定の事項を定めた労使協定を書面で締結することが必要です。
・適切な手続きを経て選出された過半数代表者と締結された労使協定でなければ、労使協定方式は適用されず、派遣先均等・均衡方式が適用されます。
そこで、別添「過半数代表者の適切な選出手続きを」ビラをご確認のうえ、当ビラに紹介されている5つのポイントが守られているか、労使協定の有効性にも影響する問題ですので、是非一度ご確認されることをお勧めいたします。
ご不明の点等ございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
過半数労働者の適切な選出手続きを -
お知らせ本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。
人生100年時代を迎え、高齢者の益々の活躍を推進することは、中小企業においてこそ、大切な取組みと考えます。
是非、御社におかれましても、高齢者雇用の制度の充実を資金面で応援する当助成金の活用を考えてみませんか？
助成金の申請に当たりましては、弊所が責任を持って、対応させていただきます。
ご不明の点がございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
また、当助成金の別添ビラ、並びに取扱い要領については下記URLをご参照くださいますよう、お願い申し上げます。
令和6年度 65歳超雇用推進助成金のご案内
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構取扱要領 -
お知らせ会社の業績が厳しくなり、人件費を極力押さえたいような時、事業主様としては非戦力的な社員様を「整理解雇」したい、そのような気持ちになることがあると思います。
しかし、「整理解雇」が有効に認められるには、下記4つの要件を満たすことが必要です。
① 人員削減の必要性
② 解雇回避努力の存在とその程度
③ 人選の合理性
④ 手続きの相当性
上記、4つの項目ごとに、会社の置かれた状況と経営者様の解雇回避の努力の程度、該当社員様への説得の努力や、再就職の支援等が勘案されますので、ハードルはかなり高いと認識する必要があります。
安易に解雇に踏み切った場合、「不当解雇とそれに伴う未払賃金」を請求されるリスクもあります。
整理解雇の実例にご興味のある経営者様には、裁判例などをご紹介いたしますので、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。 -
お知らせフリーランスの方との取引のある事業主様は、「フリーランス・事業者間取引適正化等法」が来月1日より施行されますので、別添の「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス・事業者間取引適正化等法）パンフレット」を一度ご確認されますことをお勧めいたします。
【パンフレット冒頭部分引用】
『近年、働き方の多様化が進み、フリーランスという働き方が社会に普及してきた一方で、フリーランスが取引先との関係で、報酬の不払やハラスメントなど様々な問題やトラブルを経験していることが明らかになっています。
個人であるフリーランスと、組織である発注事業者の間における交渉力などの格差、それに伴うフリーランスの取引上の弱い立場に着目し 、フリーランスが安心して働ける環境を整備するために制定されたのが、本法（フリーランス・事業者間取引適正化等法）です。
多種多様な業界で活躍しているフリーランスとの業務委託取引について 、「取引の適正化」と「就業環境の整備」の２つの観点から、発注事業者が守るべき義務と禁止行為を定めています。』
ご不明の点がございましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
フリーランス・事業者間取引適正化等法 -
お知らせ障害厚生・基礎年金は、裁定請求してから3～4カ月で支給・不支給決定がご本人に対してなされます。
その際、不支給決定や、障害年金の2級を期待していたが、3級での支給決定があったような場合、「審査請求制度」という「不服申し立て制度」がありますので、決して諦めずに審査請求すべきだと考えております。
その際、当局が何故、不支給や低い級での決定を行ったのか、その決定に至る情報の開示を求める「保有個人情報開示制度」があります。
まずは、当該決定に至った理由の情報を開示請求し、その結果(「認定調書」と言っています)を受けて、その反証になるような資料を揃えて「審査請求」をすれば、ポイントを外さない「審査請求」となる可能性が高くなります。
少し専門性が高い分野ですので、そのような事象がございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」からご相談ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
(保有個人情報開示請求書・記載例・社労士等に委任する際の委任状用紙を添付しますので、ご参考にしてください。)
保有個人情報開示請求書
保有個人情報開示請求書【記載例】
情報開示に係る委任状 -
お知らせかつて当欄でもお知らせ致しましたが、平成7年4月1日より、所謂、育児・介護休業法が改正になります。
小さなお子さんを育てながら勤めている人、介護をしながら勤めている人に対して、今まで以上に厚い支援を事業主に求める内容です。
弊所では、育児・介護休業規程の改正の文言を、具体的にどのようにするかについて、事業主様のご意向を踏まえながら、改正法の趣旨にそった規程の改定を行っております。
概要については、厚労省作成リーフレットを添付いたしますので、ご確認ください。
ご不明点、ご要請等ございましたら、是非一度、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
令和7年度改正 育児・介護休業法の概要 -
お知らせ「両立支援等助成金」は、育児と仕事、介護と仕事の両立を支援する助成金ですが、育児関係については、昨今の流れでは、「出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)」が注目を集めていますが、何といっても育児支援の鉄板助成金は、「育児休業等支援コース」だと思います。
シッカリと「育休復帰支援プラン」を作成し、厚労省仕様の「面談シート」で育休取得時と、職場復帰時に、それぞれ30万円を受取れる内容ですので、是非活用したいと思います。
1事業主、無期雇用社員と有期雇用社員1回ずつ計2回まで、という制約はありますが、「育休復帰支援プラン」も「面談シート」も簡潔な内容で、実利的に作成されていますので、当枠組みで育休制度を運営することに、全く違和感はないと感じています。
助成金の知名度の関係で、まだまだ活用している事業主様は少ないと思っており、全く勿体ないと感じているところです。
是非一度、添付の「令和6年度 両立支援等助成金」大容量のパンフですが、P73～P89が「育児休業等支援コース」の申請要領となっていますので、ご確認されますことをお勧めいたします。
ご不明の点がございましたら、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。どうぞ宜しくお願いいたします。
令和6年度 両立支援等助成金 -
お知らせ障害基礎・厚生年金の請求にあたっては、初診日の確定がとても大切であることは既に当欄でお知らせしたところです。
そして、原則、初診日から1年6カ月経過した日が「障害認定日」となり、障害認定日から3カ月以内の診療録に基づく診断書により、障害年金を請求することを「障害認定日請求」と言います。
しかし、障害認定日においては、障害の等級が軽くて受給に至らなかった、或いは、障害認定日における診断書が既に廃棄されている等々の事由で「障害認定日請求」が出来ないこともあり得ます。
しかし、その後に障害の程度が増悪し、障害等級に該当する可能性はあり、そのような場合の請求を、「事後重症請求」と言っています。障害認定日において、障害等級に該当しなかったことを持って、障害年金を諦めておられる方が、意外と多いのではないかと感じています。
障害年金は、障害のある方全員が受給の可能性のある、国のセーフティーネットであるべき制度だと思います。
思い当たられる方がいらっしゃいましたら、是非弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
また、「障害認定日請求」「事後重症請求」の内容につきましては、別添「令和6年度版 障害年金ガイド」の6Pをご参照ください。
どうぞ宜しくお願いいたします。
令和6年度版 障害年金ガイド -
お知らせ会社が必ず備付なければならない法定帳簿は、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」「有給休暇管理簿」の4種類です。
また、毎年見直す36協定届など、ネット等で帳票見本が探せず、ご苦労される場面があるのではないでしょうか。
そのような際、是非ご参考にしていただきたいのが、今回ご紹介する「【厚生労働省】主要様式ダウンロードコーナー」です。(下記URLよりご覧いただけます。)
特に法定帳簿は、法律で定められた項目を満たす必要があり、項目が不足していると、労働基準監督署の調査等の指摘事項となってしまう懸念もございます。
また、その他の帳票も、ジャンル別に各社の実態に合わせてカスタマイズすることが出来るように準備されていますので、とても利活用の価値が高いコーナーだと思います。
各種帳票の備付要領等で、ご不明の点がありましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
【厚生労働省】主要様式ダウンロードコーナー -
お知らせパート・有期労働法第13条では、通常の労働者への転換を推進するため、既に雇用しているパート・有期社員に対し、
①求人情報・社外公募の周知
②社内公募の際の応募機会の付与
③正社員転換のための試験制度の設置等
のいずれかの措置を講じることを事業主の義務としており、予めどの措置を講じているか労働者に周知することが重要とされています。
①の求人情報・社外公募の周知については、特定のパート・有期社員に対し声かけをするだけでは、本条要件を満たしたことにはならず、全てのパート・有期社員に対し周知する必要があります。
また、自社HPやリクルート専門サイト等で募集内容を公開する場合、全てのパート・有期社員がいつでもHPや応募サイトを閲覧でき、募集内容を確認できる状況になければ、本条要件を満たしません。
③の措置を講ずる場合、パート・有期社員から正社員転換の要件として、勤続年数や資格要件を課すことは可能ですが、必要以上に厳しい要件を設けている場合は、本条の義務を果たしていないものと判断されます。
添付の厚労省作成「通常の労働者への転換の推進について」をご確認ください。
通常の労働者への転換の推進について -
お知らせパート・有期労働法第13条では、通常の労働者への転換を推進するため、既に雇用しているパート・有期社員に対し、
①求人情報・社外公募の周知
②社内公募の際の応募機会の付与
③正社員転換のための試験制度の設置等
のいずれかの措置を講じることを事業主の義務としており、予めどの措置を講じているか労働者に周知することが重要とされています。
①の求人情報・社外公募の周知については、特定のパート・有期社員に対し声かけをするだけでは、本条要件を満たしたことにはならず、全てのパート・有期社員に対し周知する必要があります。
また、自社HPやリクルート専門サイト等で募集内容を公開する場合、全てのパート・有期社員がいつでもHPや応募サイトを閲覧でき、募集内容を確認できる状況になければ、本条要件を満たしません。
③の措置を講ずる場合、パート・有期社員から正社員転換の要件として、勤続年数や資格要件を課すことは可能ですが、必要以上に厳しい要件を設けている場合は、本条の義務を果たしていないものと判断されます。
添付の厚労省作成「通常の労働者への転換の推進について」をご確認ください。
通常の労働者への転換の推進について -
お知らせ令和6年度地域別最低賃金については、厚生労働省より発表のあった、全国的な引上金額の目安50円をベースとして、各都道府県の専門部会・最低賃金審議会での検討・審議を踏まえ、順次答申されている状況です。
都道府県によっては、全国的な引上げの目安50円を、大幅に超えて最低賃金を引き上げるケースも散見されます。
そのような中、業務改善助成金の申請に当たって、留意すべき点を3点下記いたしますので、ご如才無いこととは存じますが、ご確認賜りますよう、お願い申し上げます。
1.あくまで申請時点の最低賃金をベースにコース区分を選択することになるので、R6年度の最低賃金が適用開始になる前に助成金の申請を済ませ、人件費負担軽減を図ることが必要であること。
2.例えば、時給単価をR6年10月1日から引き上げるのであれば、都道府県労働局に、9月30日までに申請一件書類が到着している必要があること。
3.設備資金、機械購入の場合を例に取ると、発注は助成金の申請受理後すぐ可能であるが、納品は交付決定通知日の日付以降でなければならないこと。
以上、見落としがちな留意点を3点お伝えしました。
併せて、今一度別添「令和6年度 業務改善助成金のご案内」をご確認くださいますよう、お願い申し上げます。
令和6年度 業務改善助成金のご案内 -
お知らせ障害者の法定雇用率は、令和6年4月1日に2.5%(一般事業主)に引き上げられました。
40名以上の事業所には、1名以上の障害者の雇用が義務付けられたこととなります。
今回は、情報連携として、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成する「障害者雇用納付金制度」についてお知らせいたします。
別添リーフレットにありますように、「障害者雇用納付金制度」は、身体障害者、知的障害者及び精神障害者を雇用することは事業主が共同して果たしていくべき責任であるとの社会連帯責任の理念に立って、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図るとともに、障害者を雇用する事業主に対して助成、援助を行うことにより、障害者の雇用の促進と職業の安定を図るため「障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)」に基づき設けられた制度です。
人数要件を満たさない事業所においても、所定の要件を満たした障害者の雇用を行った場合には、13ページにあります「特例給付金」の給付対象となり得ますので、一度、是非当リーフレットをご確認されますことをお勧めいたします。
ご不明な点がございましたら、弊所「お問い合わせ」をご活用くださいますよう、お願い申し上げます。
障害者雇用納付金制度 -
お知らせR6年度の地域別最低賃金改定の目安については、既にマスコミ報道等で把握されている経営者の方が殆どだと思いますが、今までに無かったような高水準の改定幅となっていて、それに対応するためには、今から、相応の準備が必要と感じております。
賃金規程の改定が必要になる可能性はもとより、個々の社員様との労働条件通知書兼雇用契約書の改定が必要になるケースも多いのではないでしょうか。
東京のケースで見ますと、現行の地域別最低賃金が別紙の通り1,113円/時間で、これにAランクの改定目安を前提とすると、R6/10月からの地域別最低賃金は1,163円/時間となります。(別紙「R6年度最低賃金改定の見通し」ご参照。)
最低賃金法の厳守は絶対要件ですので、それを前提とした人事・労務管理の必要な個社別対処方法等について、経営者様と一緒に考えて対策を練って参りたいと考えております。どうぞご遠慮なく弊所HP「お問い合わせ」までご相談ください。
宜しくお願い申し上げます。
令和5年度地域別最低賃金額改定状況
令和6年度地域別最低賃金額改定の目安について -
お知らせ厚生労働省「障害認定基準」において、パニック障害や解離性障害などの「神経症」にあっては、その症状が長期間持続し、一見重症なものであっても原則として障害年金の認定の対象にならない、とされています。
また、性同一性障害やパーソナリティ障害などの「人格障害」についても、人格障害は人格の歪みであって病気とは捉えられない傾向があり、原則として障害年金の対象とならないこととされています。
但し、神経症や人格障害であっても、障害年金が認められる場合がありますので、今回ご紹介いたします。
障害認定基準では、「ただしその臨床症状から判断して精神病(統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害または気分(感情)障害)と同様の病態を示しているものについては、統合失調症または躁うつ病に準じて取り扱う」とありますので、このような場合は申請が可能で受給に至ったケースも多々あります。
また、人格障害においても、精神病の病態を示しているものについては、神経症と同様に障害年金の対象となり得ます。
その際、大切なことは、診断書に、神経症、人格障害の傷病名に併行して精神障害の傷病名とICD-10コードを記載いただくことです。
諦めずに、ご不明の点がございましたら、一度、弊所HP「お問い合わせ」にご相談いただきましたら幸いです。
どうぞ宜しくお願いいたします。 -
お知らせ【夏季休業のお知らせ】
弊所は8月10日（土）～8月15日(木)まで夏季休業とさせていただきます。ご不便をお掛け致しますが、何卒ご理解のほどお願いいたします。
(但し、お急ぎの場合は弊所携帯℡090-1118-3013までご連絡ください。) -
お知らせ標記、2024年4月からの労働条件明示ルール変更に対し、未対応の企業様が非常に多いと感じています。
とりわけ、有期労働契約者である社員様との契約時、更新契約時には、
① 更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容
② 無期転換申込機会
③ 無期転換後の労働条件
について、改正されたルールに則り明示することが必須となりました。
将来、労働問題等の火種にならないようにするには、兎に角、社員様への丁寧なご説明が不可欠です。
別添リーフレット等をご参照の上、労働条件通知書への反映要領等について、ご不安ご不明の点がございましたら、是非弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
2024年4月から労働条件明示のルールが変わります -
お知らせ詳細は今後政令等で定められることとなりますが、概略以下の通りとなります。
1. 育児・介護休業法の改正ポイント
① 柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります
(施行日: 公布後1年6カ月以内の政令で定める日)
② 所定外労働の制限(残業免除)の対象が拡大されます
(施行日: 令和7年4月1日)
③ 育児のためのテレワークの導入が努力義務化されます
(施行日: 令和7年4月1日)
④ 子の看護休暇が見直されます
(施行日: 令和7年4月1日)
⑤ 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主の義務になります
(施行日: 公布後1年6カ月以内の政令で定める日)
⑥ 育児休業取得状況の公表義務が300名超の企業に拡大されます
(施行日: 令和7年4月1日)
⑦ 介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります
(施行日: 令和7年4月1日)
2. 次世代育成支援対策推進法の改正ポイント
① 法律の有効期間が延長されました
(施行日: 公布の日→令和17年3月31日までに10年間延長されました)
② 育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が義務付けられます
(施行日: 令和7年4月1日)
※ 両法律とも、企業運営に直結する大変大きな改正ですので、是非、添付のリーフレット等をご確認されることをお勧めいたします。
育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正ポイントのご案内 -
お知らせ当欄でも何回か、情報連携させていただいた、社会保険適用拡大に向けた法改正ですが、実際に経営者様や、総務担当役員様が苦労されるのは、どのようにして従業員へ説明するか、その準備と説明のポイント、具体的説明方法ではないでしょうか。
これまで、上記に係る実務の手引書がありませんでしたが、今回、別添「(人事・労務管理者向け)社会保険適用拡大の手引き」が新たに提供されることとなりましたので、ご紹介、お知らせいたします。
非常に具体的で、関連する資料等も豊富に紹介されていて、使い勝手が良いと感じました。
ご活用いただけましたら幸いです。
社会保険適用拡大の手引き -
お知らせ障害基礎・厚生年金の裁定請求にあたりましては、当該傷病の初診日を確定することが極めて大切です。
しかし、カルテの法定保管期間は5年間であり、カルテが既に破棄されていて、当該病院から初診日証明のお断りを受けるケースは多いと思います。
しかし、仮にカルテが破棄されていても、初診日の確定を受けられるケースはございます。
一例を挙げますと、レセプト(診療報酬証明書)の開示請求などで初診日を確定できるケースがあります。
医療行為の内容を記したレセプトは、保健医療機関→審査支払機関→保険者へと送られます。
そのため、加入していた協会けんぽや、健保組合にレセプト開示請求をすると、初診日の病院名や通院日を確定することが可能なケースが出てきます。
その他にも、初診日を確定させる方法はいくつかあります。
従いまして、たとえ、初診の病院でカルテが残っていないので、初診日証明が出来ない、と言われても、決して諦めることなく、他に客観的に初診日を確定する手段がないか、検討して参りますので、ホームページ「お問い合わせ」から、弊所に是非ご相談いただきたいと思います。
どうぞ宜しくお願いいたします。 -
お知らせ過日、当欄でもご紹介しました「働き方改革推進支援センター」ですが、今回改めてご紹介いたします。
それは、2019年4月に適用開始となりました働き方改革関連諸法ですが、丸5年を経過した現在でも、特に中小企業の経営者様におかれましては、「働き方改革を我が社の実情に合った形で実現するには、どうしたらよいか苦慮している」とお感じになっている方が多いように思うからです。
そこで、下記URLで、今一度「働き方改革推進支援センター」が中小企業にどのような支援をしてくれるのか、ご確認されることをお勧めしたいと思います。
また、添付の「働き方改革推進支援センター」支援事例2023をご覧いただきますと、働き方改革の各フェーズ毎に支援の実態が具体事例を通して、分かり易く紹介されています。
是非一度、ご確認の上、ご不明の点等ございましたら、どうぞご遠慮なく、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
【厚生労働省】働き方改革推進支援センターのご案内
「働き方改革支援センター」支援事例2023 -
お知らせ弊所では、2年前より、10名以下企業様を対象として、通常は月額顧問料とは別に報酬が発生する、給与・賞与計算業務、就業規則・各種規程見直し、各種助成金代行申請などの業務も全て含んで(オールインワン)、ワンプライス30,000円(税込)でご案内しておりましたところ、大変ご好評をいただき、弊所の10名以下企業様の顧問形態は、全てオールインワン顧問契約となっております。
お客様企業のニーズが高いものと考え、また実際に10名超企業様からのご要請もあり、この度、オールインワン顧問契約を拡大して実施することと致しました。
すなわち、
・10名超20名以下企業様には、ワンプライス37,000円(税込)
・20名超30名以下企業様には、ワンプライス45,000円(税込)
で提供させていただきます。
R6年9月末までの期間限定でご案内しております。
この機会に是非、弊所との顧問契約をご検討賜りましたら幸いでございます。
ご依頼等は、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。どうぞ宜しくお願い申し上げます。 -
お知らせ既にご案内の通り、令和6年10月1日より、被保険者数51名以上の企業様にも、一定の要件を満たす、パート・アルバイトの方々の社会保険加入が義務付けらることとなり、社会保険の適用拡大が更に推進されることとなります。
一番懸念されることは、今まで、所謂「106万円の壁」を意識して働いてきた人が、「社保負担に嫌気して」退社することだと思います。
従業員さんが退社しないよう、適用開始となる事業主の皆様には、是非、令和5年10月から新設された『キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」』の活用を真剣に検討することをお勧めいたします。
仮に事業主の皆様にとって、一時的に「社会保険適用促進手当」などの人件費に係るコスト負担が増えるとしても、労働力の確保の方が喫緊の課題だと思います。
また、そのコスト増部分の一部は当助成金で補填される可能性がある訳ですので、今から、キャリアアップ計画書の提出や、手当新設の賃金規程の改定などに、一刻も早く取組む必要があると感じています。
ご不明の点がありましたら、是非、弊所「お問い合わせ」をご活用ください。
また、当助成金のパンフレットを添付いたしますので、是非ご一読されることをお勧めいたします。
キャリアアップ助成金 社会保険適用時処遇改善コース -
お知らせ雇用保険の育児休業給付は、原則1歳に満たない子を養育するために育児休業を取得した場合に支給されます。
一方で、一定の要件を満たすことにより「2歳となる日の前日」までの受給期間延長が認められており、所謂、待機児童に該当すると認められた場合などが、延長の対象となっています。
しかし、一部の実態として、自治体に対する「育休延長目的」の保育所入所申込が問題視されているようです。
育児休業給付金の受給期間延長手続きにおいて、延長の理由が「保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、当面保育が実施されない場合」に該当する場合、現状は、自治体の発行する入所保留通知書による確認を行うこととしています。
自治体側は「保育所等への入所意思がなく、給付延長のためだけに申込みを行う人がいて困る！」という問題認識を持っていたとのことです。
2025年4月からは、既存の延長理由である「保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、当面保育が実施されない場合」については「速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認める場合に限る」とし、自治体の入所保留通知書のみではなく、本人の申告内容等の内容が加味されることになる予定です。
経営者様ができることは、労働者に対して育児休業制度を誤解の無いように、正しく周知することだと思います。
2019年10月施行の改正育児・介護休業法により「育休は２歳まで取れるようになった」と誤解している社員様もいらっしゃると思います。
育休の延長はあくまでも例外的な取扱いです。
現行の「(厚生労働省)育児休業給付の延長申請について」を添付いたしますので、改めてご確認されることをお勧めいたします。
【厚生労働省】育児休業給付金の延長申請について -
お知らせ退職金制度始め、福利厚生制度を充実させて、優秀人材を確保・定着させたいがコストがかかる、とお悩みの経営者様は多いと思います。
そこで今回ご紹介するのは、今、300名以下の中小企業で注目されている「iDeCo＋(イデコプラス)」です。
iDeCo＋(イデコプラス)は、iDeCo(個人型確定拠出年金)に加入している従業員が拠出する加入者掛金に追加して拠出できる「中小事業主掛金納付制度」の愛称です。
iDeCo+（イデコプラス）は、iDeCo加入者の掛金に事業主の掛金を上乗せできるので、従業員は効率的に老後資金の積立てができます。また、企業側もiDeCoの仕組みを利用することで、企業型確定拠出年金と比べて手軽に福利厚生を充実させることができます。
□会社のメリットとしては、
・福利厚生を確保することで人材確保や人材定着にもつながる
・事業主が拠出した掛金の全額が損金(経費)に算入される
であり、
□社員のメリットとしては、
・事業主掛金が加入者掛金に上乗せされるので、資産形成がしやすくなる
・事業主の上乗せ分は給料に算入されず、税金や社会保険料等への影響はない
が挙げられます。是非一度、制度の採用を検討されてみては如何でしょうか。
下記、厚労省URLや、添付のパンフレットをご参照ください。
制度採用の要件や、手続きは弊所が責任を持ってご案内いたしますので、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い致します。
中小企業の従業員のiDeCoに上乗せ
【厚生労働省】iDeCo＋のご案内（事業主向け） -
お知らせ先週お知らせした、中小企業の「賃上げの実現」を応援する施策の一つ「業務改善助成金」ですが、弊所の関与先企業様へのご提案時の失敗事例をお知らせいたします。
業務改善助成金は、生産性向上に資する設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）を行うとともに、事業場内最低賃金を一定額（各コースに定める金額）以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成するものです。
しかし、このことばかりに意識が傾斜して、弊所はあるご関与先企業様へのご提案時に、受給要件の大前提の一つ、「事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内であること」のチェックを漏らしてしまうという失敗をしてしまいました。
東京都の場合、現在の時間当最低賃金は、1,113円ですので、助成金の申請対象事業所で一番低い賃金の社員様の時間当賃金が、1,113円～1,163円までに納まっている必要があったのですが、失敗事例では当該事業所様の最低賃金は時間当1,300円程度で、そもそも申請の対象外ということが提案した後に判明し、ご関与先企業様にご迷惑をお掛けしてしまいました。
是非、他山の石としていただき、別添リーフレット、下記URLを今一度ご確認されますことを、お勧めいたします。
令和6年度 業務改善助成金のご案内
【厚生労働省】令和6年度業務改善助成金 -
お知らせ現在、全国的に賃上げが叫ばれていて、ごく当たり前のように語られていますが、中小企業の経営者様にとっては、現実感が乏しく感じていらっしゃる方も多いのではないかと感じています。
そのような中、東京労働局では下記URLに9項目の取組み・資料を掲げて、「業務改善助成金」の活用を軸に、賃上げに向けての可能性・方向性を示されていますので、ご紹介いたします。
是非一度ご確認ください。
【東京労働局】賃金引上げに向けた取組についてのご参考資料について
【東京労働局URL搭載資料】
1 最低賃金・賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援施策
2 最低賃金引き上げを受けて賃上げに取り組む皆様へ
3 よろず支援拠点
4 労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針【概要】
5 賃金引き上げ特設ページを公開中！
6 東京労働局オリジナル最低賃金等の周知動画「応援します！TOKYO1113」を作成しました
7 東京労働局オリジナル動画「業務改善助成金のユーザーインタビュー」を作成しました
8 令和6年度業務改善助成金のご案内
9 東京労働局オリジナル業務改善助成金に関するリーフレット
弊所は、「業務改善助成金」の申請代行も受任しておりますので、HP「お問い合わせ」より、ご遠慮なくご相談ください。 -
お知らせ「働き方改革関連諸法」に対応した就業規則の見直しは、弊所でも多数受任していますが、折角見直した自社のルールブックともいうべき「就業規則」を社員様に周知することに必ずしも熱心ではない経営者様が一定程度いらっしゃると感じています。
しかし、作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、 それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければならないことが労働基準法で規定されています。（労基法第106条第1項）。
また、もっと大切なことは、就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されていることです。
就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されていますので、ご留意ください。詳しくは、下記URLをご確認ください。
ご不明点、疑問点等ございましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用くださいますよう、お願い申し上げます。
【厚生労働省】スタートアップ労働条件「就業規則について」 -
お知らせ所謂サラリーマンの方々の老後の公的年金は、一階部分の老齢基礎年金に加え、二階部分に老齢厚生年金がある二階建ての構造となっています。
一方、自営業・フリーランスの方々は、原則、厚生年金保険には未加入ですので、老後の公的年金は老齢基礎年金のみとなっています。
しかし、自営業・フリーランスの方々にも、自助努力によって老齢基礎年金の二階部分として老後生活資金の上乗せに資する2つの制度があることは、意外と知られていないように感じています。
一つは、国民年金基金への加入であり、もう一つは、ニュースなどでよく聞く、個人型確定拠出年金iDeCo(イデコ)への加入です。
月額掛金の限度額はあるものの、両方の制度に同時に加入することも可能です。
別添のリーフレット等をご参考に、現在の余裕資金を基に、上記2つの制度を活用して、長い老後生活資金を計画的に積立てることを、是非ご検討いただきたいと存じます。
弊所は、両制度のご加入のお手伝いも業務として行っておりますので、弊所HPより「お問い合わせ」いただけましたら幸いです。
何卒宜しくお願い申し上げます。
国民年金基金と個人型確定拠出年金iDeCo(イデコ)で長い老後に備えましょう -
お知らせ令和6年10月1日より、従業員数が51名以上(現在は101名以上の企業様)の企業様にも社会保険の適用拡大が義務化されることとなります。
●ここで、従業員数の定義を再確認しておきたいと思います。
A＝フルタイム従業員
B＝ 週労働日数及び労働時間がAの3/4以上の従業員
A＋Bが51名以上の企業様が適用拡大の対象となることに、改めてご留意ください。
よくある勘違いとしては、
（1）正社員のみカウントして、3/4以上社員をカウントしていないケース
（3/4以上社員様を正確にカウントする必要があります。）
（2）正社員10名と3/4未満社員41名(全員アルバイトで短時間勤務のようなケース)が対象になると思ってしまっているケース
（このような企業様の場合は、令和6年10月の適用拡大の直接の対象ではないので、少なくとも慌てて準備する必要はありません。）
●適用拡大の対象者の定義としては、以下の4点に全て該当する社員様に、社会保険の加入義務が新たに生じます。
・週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
・所定内賃金が月額8.8万円以上
・2ヶ月を超える雇用の見込みがある
・学生ではない
●導入の手順については、別添「【厚生労働省】社会保険適用拡大ガイドブック」並びに下記ULLをご参照ください。
ご不明の点、ご質問等ございましたら、どうぞご遠慮なく、弊所HP「お問い合わせ」に書き込みをお願いいたします。
社会保険適用拡大ガイドブック
【厚生労働省】社会保険適用拡大特設サイト -
お知らせ障害のある方でも、障害年金の制度を御存知なかったり、ご自身の傷病が障害年金の受給対象と気付いていない患者様は、大勢いらっしゃると感じています。
弊所は、下記URL搭載の「障害年金支援ネットワーク」の会員事務所となっておりますので、どのような些細なことでも結構ですので、ご自身、ご家族等、障害のある方の障害年金受給可能性を徹底して探って参りますので、どうぞご遠慮なく、弊所HP「お問い合わせ」より、ご照会いただきたいと思います。
速やかにご回答いたします。またご依頼がございましたら、ご訪問もさせていただきます。
また、下記「障害年金支援ネットワーク」のホームページも、是非一度ご覧ください。どうぞ宜しくお願いいたします。
NPO法人「障害年金支援ネットワーク」ホームページ -
お知らせ2024年4月から、いままで適用が猶予されていた建設業、建設の事業にも、働き方改革・長時間労働の見直しの一環としての残業規制が適用開始されます。
とりわけ建設業の会社様におかれましては、関係会社等が多岐にわたり、自社のみで完結する課題ではないので、数カ月前から着々と、関係会社様との打合せ等、ご準備されてきた経営者様が多いと思いますが、意外な盲点もあるようです。
例えばですが、別添「建設業 時間外労働の上限規制わかりやすい解説」の2Pにありますように、
『建設の事業のうち、災害時における復旧及び復興の事業に限り、令和6年4月1日以降も次の規定は適用されません。
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均80時間以内
※ただし、年720時間の上限及び時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度という規制は適用されます。』
の部分、特に但し書きの部分は、見落としがちだと思います。
今一度、別添リーフレット「建設業 時間外労働の上限規制わかりやすい解説」のご確認、自社の状況の点検をお勧めいたします。
ご不明点等ございましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
建設業 時間外労働の上限規制わかりやすい解説 -
お知らせ令和6年度も、「キャリアアップ助成金」は「正社員化支援」と「処遇改善支援」の大きな枠組みを踏襲しながら、別添のリーフレット予定版の通り、一部コースではより充実した内容で実施される見通しです。
4月採用の非正規社員様の正社員化のご検討、処遇改善による社長の求心力の向上に、是非ご活用いただきたいと思います。
ご不明点、ご活用の予定等ございましたら、申請の代行を責任を持って行わせていただきますので、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
キャリアアップ助成金のご案内(令和6年度予定版) -
お知らせ本日から、新年度をお迎えになった会社様は多くいらっしゃると思います。
2020年4月1日に、働き方改革関連諸法が中小企業にも適用開始されてから、丸4年が経過いたしました。
以前、当欄でも一度ご紹介いたしましたが、厚生労働省の「働き方改革推進支援センター」を改めてご紹介いたします。
同センターは、「働き方改革」に取組む中小企業・小規模事業者の皆様を支援する機関で、全国47都道府県に設置されています。
コロナ禍が落ち着き、いよいよ本格的に「働き方改革」に取組み、生産性向上、経営諸資源の有効活用に取組みたいとお考えの経営者様は多いと思います。
例えばですが、同センターでは、
・男性の育児休業取得促進の取組支援
・仕事と育児や介護の両立支援
・職場におけるハラスメントの防止措置の取組
・良質なテレワークの定着促進
・多様な正社員制度の導入支援
・兼業・副業など多様な働き方の実現に向けた支援
など多様な働き方の実現に向けた取組にも対応しています。
一度、別添の同センターのチラシをご確認の上、相談されますことをご検討されては如何でしょうか。
尚、既に、「働き方改革」に着手すべき課題が明確な会社様におかれましては、具体的取組内容・方法等について、弊所HPにご相談いただけましたら、責任を持ってご回答いたしますので、どうぞ宜しくご活用の程お願い申し上げます。
働き方改革推進支援センター -
お知らせ「両立支援等助成金」は、仕事と育児・介護等が両立できる“職場環境づくり”を行う中小企業事業主を支援する制度です。令和6年度から、更に拡充・見直しが予定されていますので、ご紹介いたします。
（但し、令和6年度予算の成立および厚生労働省令の改正が実施の前提であり、今後変更の可能性があることは、お含みおきください。）
詳しくは、別添リーフレットの通りですが、全体を通じて、
1.男性の育児休暇の取得促進を通じて、女性の育児離職を防止すること
2.育児休暇取得者の代替業務手当等に対する支援
3.テレワーク、時差出勤等の「柔軟な働き方に係る選択制度」の導入に対する支援
等が核になっています。
ご不明な点、助成金の詳しい受給要件等については、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
令和6（2024）年度 両立支援等助成金の制度変更予定等をお知らせします -
お知らせ別添厚生労働省「障害年金認定基準」P58において、「神経症」にあっては、その症状が長期間持続し、一見重症なものであっても、原則認定の対象にはしないとされています。
ただし、「神経症」に加えて、その臨床症状から判断して精神病(統合失調症等)と同様の病態を示しているものについては、統合失調症または躁うつ病に準じて取り扱うとあり、このような場合は障害年金の申請が可能となります。
具体的には、診断書の傷病名のところに、神経症に併記して精神病名を記載いただければ申請可能と考えられます。
詳しくは、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
令和4年 障害認定基準 -
お知らせ「キャリアアップ助成金」は、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成金を支給する制度です。
中でも、「正社員化コース」は、キャリアアップ助成金の顔とも言える助成金ですが、弊所でも一番代行申請件数の多い助成金となります。
その「正社員コース」が、別添リーフレットの通り拡充され、金額的にも、制度的にも益々魅力的な内容となっています。
但し、申請にあたりましては、厚労省の定める厳格な受給要件がありますので、申請を検討されるに当たりましては、是非、一度弊所にご相談いただければと存じます。
弊所HP「お問い合わせ」を是非ご活用ください。
キャリアアップ助成金「正社員化コース」を拡充しました！ -
お知らせ前回は、中小企業庁の「IT導入補助金」をご紹介いたしましたが、今回は、令和5年11月29日以降にものづくり補助金事務局の実施する「ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金（以下「ものづくり補助金」）」の事業計画書の申請を行い、当該ものづくり補助金の交付決定を受けている中小企業事業者が受給できる、「産業雇用安定助成金(産業連携人材確保等支援コース)」をご紹介いたします。
この助成金は、景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、生産性向上に資する取組等を行い、当該生産性向上に資する取組等に必要な新たな人材の雇い入れを支援するものです。
詳細は、添付のリーフレットをご確認ください。
ご不明の点、ご質問等ございましたら、弊所HP「お問い合わせ」をご活用いただきたく存じます。
どうぞ宜しくお願いいたします。
産業雇用安定助成金（産業連携人材確保等支援コース）のご案内 -
お知らせ今や、国を挙げて、IT化・DX化を推進しています。中小企業も、その流れに乗り遅れないように、IT導入補助金で、その財源を確保したいと思います。別添リーフレットで5つの補助枠の概要を把握いただき、通常枠の詳細は、添付の「IT導入補助金2024 公募要領」にてご確認ください。
弊所では、IT導入支援事業者の一覧もご紹介していますので、是非「お問い合わせ」ください。
宜しくお願いいたします。
IT導入補助金
IT導入補助金2024公募要領 -
お知らせ昨年12月に当欄でもお伝えした「人材開発支援助成金」のベースとなるコースである「人材育成支援コース」には、「認定実習併用職業訓練」への助成金があります。
当助成金は、教育機関への研修経費や、訓練(＝研修)期間中の受講対象者の賃金の一部が助成されると同時に、OJTへの評価として、受講対象者一人当たり20万円の給付が受けられるという、大きな魅力があります。
当助成金の受給要件を満たすためには、OFF-JTとOJTを組合せた研修体系とすると同時に、厚生労働大臣の認定要件を満たす必要がありますが、中核人材の育成に注力されようとしている中小企業の経営者様には、是非知っておいていただきたい助成金の一つです。
詳細は、弊所HP「お問い合わせ」より発信いただけましたら、速やかに内容と手続き要領をご説明いたしますので、どうぞご遠慮なく、お問い合わせください。 -
お知らせ政府の提唱する「年収の壁」への当面の対応策は、次の4点です。
① 一つ目は、過日当欄でもご紹介した、キャリアアップ助成金に「社会保険適用時処遇改善コース」 を新設したことです。「社会保険適用促進手当」等で労働者の収入を増加させる取組みを行った 事業主に対して、労働者一人当たり最大50万円が給付されます。
② 二つ目は、事業主が支給する「社会保険適用促進手当」については、労使双方の社会保険料負担を 軽減するため、被保険者の標準報酬算定に当り考慮しないこととしました。
③ 三つ目は、事業主の証明による「被扶養者認定の円滑化」です。労働時間延⾧等に伴う一時的な 収入変動による被扶養者認定の判断に際し、事業主の証明の添付による迅速な判断を可能としました。
➃ 最後の四つ目は、事業主の支給する「配偶者手当の見直し」です。
企業の配偶者手当の見直しの促進、特に中小企業においても配偶者手当の見直しが進むよう、
(1) 見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい資料を作成・公表するとともに、
(2) 中小企業団体等を通じて周知する。
こととしました。
全て、人手不足を解消するために、「非正規社員等の生産性向上」を目的とするものと思われます。
御社におかれましても、是非参考にしていただきたいと思います。
詳しくは、別添pdfファイル、厚生労働省「年収の壁」への当面の対応策をご参照ください。
「年収の壁」への当面の対応策 -
お知らせ来年2025年4月より、高年齢雇用継続給付の給付率が15%から10%に縮小され、段階的に廃止の方向性が示されています。
65歳以上の高年齢者の雇用維持は、今や当然のことと受け止められていると感じています。
少子高齢化に伴い、生産性の確保のためには、高年齢者の更なる活躍が必須の課題です。中小企業においてこそ、経験とノウハウ豊富な高年齢者の積極的な雇用の維持と処遇の改善が求められているのではないでしょうか？
そこで、厚生労働省の「高齢者処遇改善促進助成金」を活用できるような社内体制、具体的には就業規則・賃金規程の見直し等が必要と思い、今回ご紹介する次第です。
昨年4月より、当助成金の支給要件が見直され、より活用しやすくなっていますので、別添のリーフレットをご参考にしていただき、就業規則・賃金規程をどのように見直すべきかについては、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用いただけましたら幸いです。
どうぞ宜しくお願いいたします。
「高年齢労働者処遇改善促進助成金」をご活用ください -
お知らせコロナ禍等で、売上が激減された自営業者様や、何等かのご事情で退職された方など、不本意ながら国民年金の保険料の支払いが厳しい、という方は現在、大勢いらっしゃる可能性があると感じております。
しかし、国民年金保険料を未納の状態で放置されることは、将来、禍根を残すことになりかねません。その最たるものが、障害年金の支給要件のひとつ「保険料納付要件」です。障害の原因となった傷病の初診日の前日において、初診日の属する月の前々月までに所定の保険料が納付されている必要がありますが、未納のままだと、仮に万一、重い障害の状態となった場合でも、障害年金を受給することが出来ません。
一方、しっかりと要件に基づき免除手続きをとっていれば、保険料納付要件を満たすことが出来ます。
将来の老齢年金につきましても、免除手続きをとっていれば満額の一定割合が、将来年金額に反映されますが、未納のままだと、一切年金額には反映されません。
一度、別添のリーフレットなどを参照の上、困っている方がいらつしゃったら、是非、免除手続きをされるよう、アドバイスいただけましたら幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
ご不明の点等ございましたら、弊所HP「お問い合わせ」にてご照会いただけましたら、すぐにご回答いたしますので、ご遠慮なくお問い合わせください。
国民年金保険料の免除・納付猶予申請が可能です！ -
お知らせ"人材開発支援助成金"は、事業主が雇用する労働者に対して訓練(研修)を実施した場合に、訓練(研修)経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。
「事業展開等リスキリング支援コース」では、職務に関連した訓練(研修)で、以下のいずれかに該当する訓練(研修)に対して研修経費の一部、賃金の一部が助成されます。
①企業において事業展開を行うにあたり、新たな分野で必要となる専門的な知識および技能の習得をさせるための訓練(研修)であること
②事業展開は行わないが、事業主において企業内のデジタル・デジタルトランスフォーメーション(DX)化やグリーン・カーボンニュートラル化を進めるにあたり、これに関連する業務に従事させる上で必要となる専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練(研修)であること
詳しい内容については、添付のリーフレットをご覧の上、弊所HP「お問い合わせ」よりご照会いただければと思います。
コロナ禍後の事業展開等に相応しい助成金だと思いますので、是非、活用をご検討されることをお勧めいたします。
「事業展開等リスキリング支援コース」 のご案内～ -
お知らせ弊所は、障害年金の申請代行にも力を入れている社労士事務所ですが、最近特に精神の障害による障害年金の申請代行が増えていると感じています。うつ病などの精神の障害は、勿論、障害年金の対象傷病でありますが、眼に見えない傷病という特性もあり、その障害の程度が障害年金の障害等級に該当するかどうか、申請する側では全く見当もつかない、とお感じの患者様が多い印象を持っております。
そこで、今回は、一つのメルクマールとなると思い、厚生労働省作成の「精神の障害に係る等級判定ガイドライン」をご紹介いたします。
障害等級に該当する障害の程度かどうか、は個々人の傷病の態様により、個別・総合的に判断されるものであり、当ガイドラインのみによって判断されるものではないことは、重々ご理解いただきたいと思いますが、一つの判断の考え方として、是非ご参考にしていただければと思います。
当ガイドラインと障害年金診断書(精神の障害用)(特に裏面)を添付いたしますので、見方等にご不明の点がございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用いただけましたら幸いです。どうぞ宜しくお願いいたします。
精神の障害に係る等級判定ガイドライン
障害年金診断書(精神の障害用) -
お知らせ新年明けましておめでとうございます。
年の始めにご紹介する、この助成金は、労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、収入を増加させる取組みを行った事業主に、労働者一人につき、最大50万円助成金が支給される内容となっています。
労働者にとっては、「年収の壁」を意識せず働くことができ、社会保険に加入することで処遇改善に繋がります。
事業主にとっては、正社員を補充するより、相当程度コスト削減となる、人手不足対策に繋がるものだと思います。
非正規社員のより一層の生産性アップを目指して、積極的に活用したい助成金だと感じておりますので、詳細につきましては、別添リーフレットをご参照の上、弊所HP「お問い合わせ」をご活用いただければ幸いです。
本年も、皆様にとってより良い年となりますよう祈念しております。引続き、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
2023（令和5）年10月から、キャリアアップ助成金に｢社会保険適用時処遇改善コース｣を新設しました！ -
お知らせコロナ禍後に見えてきた、新たな価値観に応えるため、新規事業分野に事業展開し、生き残りを賭ける経営者様は少なからずいらっしゃるのではないかと思います。
新規事業分野への進出には、その分野を担当する社員の知識・経験・ノウハウと戦略建てが大切ですが、自社内で十分な教育を施すには限界があると思います。
そこで、社員を在籍のまま、新規事業分野を既に社業としている会社に出向させ、知識・ノウハウを取得した後、また自社に戻り出向経験を活かして新規事業分野を成功に導く、そのことを応援する助成金が、「産業雇用安定助成金(スキルアップ支援コース)」です。
具体的には、所定の要件を満たした時、賃金の一定割合が助成金として受給できます。コロナ禍後の事業展開に、是非活用したい助成金だと思います。
詳細は、別添厚労省作成ビラをご確認ください。
（※）雇用の維持を図ることを目的として在籍型出向を行う場合は「産業雇用安定助成金（雇用維持支援コース）」となりますので、ご留意ください。
在籍型出向を活用し、「産業雇用安定助成金（ スキルアップ支援コース） 」を受給しませんか？ -
お知らせ我が国には身体障害者、知的障害者、精神障害者を併せて、その数合計約970万人といわれていますが、そのうち障害年金を受給されているのは約230万人と、障害者全体の4分の1程度にとどまっています。
もちろん、全ての障害者に受給資格があるとは言えませんが、なお相当数の方が、受給要件を満たしているにもかかわらず、障害年金を受給できていない(申請していない)現状にあるのではないかと推察されます。
これは、障害年金の制度そのものがよく知られていないことも要因の一つだと思われます。
一例ですが、5年の消滅時効があるので、裁定請求を諦めている方もいらっしゃると思います。
しかし、5年の消滅時効は「支分権」にかかるもので、障害年金の「基本権」は消滅いたしません。
古くから障害のある方は、受給資格の可能性を、速やかに確認させていただきますので、是非弊所HP「お問い合わせ」よりご相談ください！お知らせ弊所では、2023.12.29(金)から2024.1.4(木)まで、年末・年始休暇をいただいております。
但し、お急ぎの場合は、弊所携帯090-1118-3013まで、ご遠慮なく、何時でもお電話ください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。お知らせ経営者様は、常に社員様の戦力アップに向けた指導・育成に尽力しておられると推察いたします。
そのような経営者様を資金面で応援するのが、厚生労働省の人材開発支援助成金です。
人材育成支援助成金は、いくつかのコースに分かれていますが、一番ベーシックで、殆どの業種の企業様が、社員様の研修受講時に活用できるのが、今回ご紹介する「人材育成支援コース」です。
具体的には、下記3種類の訓練を助成しています。
・人材育成訓練
職務に関連した知識や技能を習得させるためのOFF-JTを10時間以上おこなった場合に助成
・認定実習併用職業訓練
中核人材を育てるために実施するOJTとOFF-JTを組合せた訓練を行った場合に助成
・有期実習型訓練
有期契約労働者等の正社員転換を目的として実施するOJTとOFF-JTを組合せた訓練を行った場合に助成
詳しくは、別添、厚労省作成パンフレットをご確認ください。
また、弊所HP「お問い合わせ」にアクセスいただけましたら、受給要件等詳細をご説明いたしますので、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内お知らせ弊所では、本日より2024年1月末まで、就業規則・各種規程見直しキャンペーンを実施いたします。
約2カ月間ですが、2024年新年度に向けて、“働き方改革関連諸法に完全対応した就業規則・各種規程の完備をしておきたい！”、という経営者様のお役に立ちたく、通常料金の半額で受任させていただきます。
法令に完全対応することで、お客様企業のガバナンスの強化にお役に立てると同時に、副次的には厚労省等の各種助成金の受給要件を満たすことにも繋がると考えております。
この機会に、是非、弊所へ就業規則・各種規程の見直しをご相談いただきたく存じます。
料金等詳細につきましては、弊所HP「お問い合わせ」よりアクセスをお願い申し上げます。お知らせ働き方改革関連諸法が中小企業にも適用開始されてから、早くも3年が経過いたしました。
長時間労働の是正や、同一労働・同一賃金などが大きなテーマになっていますが、自社への応用と定着に向けては、まだ道半ばの経営者様が多い、というのが実態ではないかと感じています。
そこで今回は、厚労省のHPより、「働き方・休み方改善ポータルサイト」をご紹介いたします。
働き方改革の推進に向けての基本的考え方、好取組事例などが、各種シンポジウムを通じて紹介されており、経営者様が自社への応用を検討されるに当り、参考になるのではないか、と考えております。
また自社の自己診断機能も搭載されていますので、自社の現状を客観的に把握でき、実践的でもあります。
是非一度、ご参照されますことをお勧めいたします。
ご不明の点、ご質問などございましたら、是非弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
働き方・休み方改善ポータルサイトお知らせ前々回は、障害年金を請求するに当たっての2つの前提条件、「初診日要件」と「保険料納付要件」についてお伝えしました。
この2つの前提条件を満たした上で、「障害認定日」において国民年金法、厚生年金保険法に定める障害等級に該当するか否かで、障害年金の受給が決定されます。
具体的には、原則「初診日」から1年6カ月経過した日が「障害認定日」となるので、「初診日」が確定しませんと、「障害認定日」も確定せず、障害年金の受給可否の判断が出来ないこととなってしまいます。
「初診日」は、「障害の原因となった傷病で、初めて医師または歯科医師の診療を受けた日」と定義されるのですが、支給対象となる傷病とは異なる傷病名で診断された日が初診日となるケースがあるので注意が必要です。
例えば、慢性腎不全で人工透析を受けておられる方の初診日は、慢性腎不全で医師に初めて診療を受けた日ではなく、慢性腎不全のもととなった傷病(相当因果関係ありの傷病)である糖尿病の初診日である、といったケースがあります。
専門的で、判断がつかないケースも多々あると思いますので、是非、弊所HP「お問い合わせ」までご照会ください。
速やかな回答に努めておりますので、どうぞ宜しくお願いいたします。お知らせ弊所では、ワンプライス月額40,000円(税別)で、各月の給与計算(賞与含)・就業規則はじめ各種規則規程の整備、各種助成金の申請代行の3点をセットにして、いわゆるサブスク方式の顧問契約をご提供することといたしました。
通常、給与計算は基本料金に人数加算があり、規則規程の改定は改定の都度顧問契約とは別料金が発生し、助成金申請代行は助成金受給確定額の10%～15％を報酬としていただくことが相場観だと思います。
それとの比較感の中では、月額40,000円(税別)で上記3点をひっくるめて、継続的に賄えることは、企業様にとって、少なからずメリットがあるものと考えております。
詳細につきましては、弊所HP「お問い合わせ」にてご照会ください。
どうぞ宜しくお願いいたします。お知らせ最近、うつ病等精神の疾患で、障害年金の裁定請求を代行させていただくケースが増えているように感じています。
しかし、どんなに精神の疾患による障害の程度が重くても、障害年金を申請するための前提条件が整っていないと、障害年金の請求はできません。
弊所は、NPO法人「障害年金支援ネットワーク」の会員事務所となっています。
そこで、今回は、当ネットワークのHPより一部抜粋して、2つの大きな前提条件をお知らせいたします。
前提条件その1→「初診日要件」
障害の原因となった精神の傷病の初診日が、国民年金または厚生年金保険の被保険者期間中であること
前提条件その2→「保険料納付要件」
初診日の前日において、初診日の属する月の前々月までの被保険者期間についての保険料納付済期間と免除/猶予期間を合算した期間が加入期間の３分の２以上納められている、または、初診日の属する月の前々月までの直近１年間に滞納期間がないこと。(※20歳前に初診日がある場合は保険料納付要件は問われません。)
の2点となります。
多分に専門性が高いと思われますので、ご不明な点は、どうぞご遠慮なく、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。お知らせ従来、事業主様が必ず備付しなければならない、所謂法定帳簿は、
①労働者名簿
②賃金台帳
③出勤簿
の3点で、「法定3帳簿」と言われていました。
これが、2019年4月より、いわゆる働き方改革関連諸法の適用開始により、労働基準法が改正され、
④年次有給休暇管理簿
が加わり、「法定4帳簿」となっています。
殆どの事業主様は、従来から既に備付済だと思いますが、一部事業主様については、作成がこれから、といったケースをお聞きすることがございます。
別添、厚労省作成リーフレットもご参考にしていただき、改めて備付を確認されますことをお勧めいたします。
また、厚労省では当該帳簿の作成例を提示されていますので、併せてご参考にしていただけましたら幸いです。
ご不明の点がございましたら、弊所HPより、ご遠慮なくお問い合わせください。
ととのえましょう！法定帳簿
年次有給休暇管理簿（例）お知らせ弊所でも、厚生労働省キャリアアップ助成金の「正社員化コース」の申請代行を受任することが多いです。
その際、経営者の方々とお話ししていると、就業規則に、短時間・有期雇用社員(非正規社員)から、正社員に転換できる規定を設けなければならないことは、よくご存知だと思います。
しかし、「正社員」に転換したと認められる、助成金受給のための、大きな2つの要件、
①正社員への転換前後、各6カ月の給与総額を対比した時、3%以上アップしていること
②就業規則等に毎年の昇給、かつ賞与または退職金の制度を設けていること
について、ご存知の経営者様は少ないように思います。
当該助成金の受給に当たっては、就業規則、賃金規程等に前記2点の規定を設け、実績を賃金台帳等で示すことが必要です。
規定の定め方・文言等、詳細につきましては、弊所HP「お問い合わせ」にアクセスいただきたいと思います。
速やかにご回答いたしますので、どうぞ宜しくお願いいたします。お知らせいまや「人生100年時代」が、かなり現実感を持って、世の中に浸透してきたと感じています。
一方で、ゆとりのある老後の生活設計については、公的年金をベースにして、どのようにしたらよいか、特に自営業の経営者様は、現在のキャッシュフローを老後生活資金に活かすべく、新NISAなど各種運用についてもご検討されていると思います。
それに併せてお勧めしたいのが、生命保険会社の提供している「個人年金保険」のご加入です。
要件を満たせば、「個人年金保険料控除」を受けられるなど税制面でもメリットがあります。
また何より「現在のお金を、増やして将来受取る」という運用効果が、他の資産運用商品より相対的にかなり有利になっていることが、お勧めの大きなポイントです。
弊所は、生命保険代理店登録もおこなっておりますので、具体的な運用効果をお示ししつつ、お客様にとってベストな個人年金保険をお知らせできると自負しております。
ご関心がございましたら、是非、弊所HPよりお問い合わせください。
どうぞ宜しくお願いいたします。お知らせ2024年4月より、労働基準法施行規則第5条等が改正となり、所謂「労働条件明示のルール」が変わります。
従って、2024年4月以降に労働契約を締結・更新する際には、改正された規定に基づき、「労働条件通知書兼雇用契約書」等の作成が必要となります。
詳細につきましては、厚生労働省作成の別添リーフレット並びに改正後労働条件通知書イメージをご参照されますことをお勧めいたします。
いくつかある改正内容の中でも、とりわけパートさんなど、有期雇用労働者に対する明示事項に「更新上限の明示」があり、仮に更新上限を新設、短縮するような場合には、対象者に予め説明することが義務化されますので、トラブルの未然防止のためにも、是非ご確認いただければと思います。
ご不明の点や、ご不安な事象がございましたら、是非ご遠慮なく、弊所HP「お問い合わせ」をご活用ください。
引続き、どうぞ宜しくお願いいたします。
2024年4月から労働条件明治のルールが変わります
改訂後労働条件通知書イメージお知らせ2019年4月より、年間10日以上の有給休暇が付与される労働者については、年5日以上有給休暇を取得させることが、使用者の義務となったことは、よくご存知のことと思います。
しかし、労働基準法第41条に規定される、所謂「管理監督者」については、この取得義務化の対象外であると勘違いされている経営者の方は、意外と多いように感じています。
一度、備付が義務化されている、御社の「有給休暇取得管理簿」で、管理監督者についても取得が規定通りなされているか、ご確認されることをお勧めいたします。
詳細につきましては、添付の厚生労働省作成の「年5日の有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」をご覧ください。
具体的には、P5に記載されておりますので、まず該当ページをご覧いただけましたら幸いです。
本件につきまして、ご不明な点やご不安なことがございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」をご活用いただきたく存じます。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
年5日の有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説お知らせ2023年10月から、最低賃金の見直しが予定されていますが、どのようにしたら働き方改革を実現しつつ、賃上げに繋げたらよいか、悩んでいる経営者の方は大勢いらっしゃると推察いたします。
そこで今回は、厚生労働省作成の別添「生産性向上のヒント集」をご紹介いたします。これは、「働き方改革推進支援助成金」と「業務改善助成金」を上手に活用して、働き方改革、賃上げに成功した事例が数多く紹介されていますので、是非、参考にしていただければと存じます。
また、「業務改善助成金」については、先月、2023年8月から、より活用しやすく改善されていますので、厚労省のリーフレットを添付させていただきます。併せてご確認いただくことをお勧めいたします。
尚、自社の取組みについて、ご不明の点やご不安に感じられることがございましたら、ご遠慮なく弊所「お問い合わせ」にてご質問いただけましたらと思います。
速やかにご回答するようにいたしますので、どうぞ宜しくお願いいたします。
働き方改革推進支援助成金・業務改善助成金活用のてびき
業務改善助成金の制度が拡充されます！お知らせ社会保険労務士(社労士)の業務は、まだ、あまり一般的に熟知されていないと思います。そこで、経営者様にはご参考として、知っておいていただきたく、お知らせいたします。
社労士は、社会保険労務士法に基づく国家資格者であり、社労士しか経営者様を代行して行うことのできない業務があります。
今回は、その代表例をいくつかお知らせいたします。
1.労働保険・社会保険の書類作成・提出代行業務
2.健康保険・雇用保険の給付手続き代行業務
3.労働諸法令に基づく「助成金」の申請代行
4.労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成・賃金台帳等の作成代行業務
5.就業規則や各種労使協定の作成代行業務
などです。
詳しくは、下記の全国社会保険労務士会連合会HPをご確認ください。
ご不明な点や、ご不安に感じられることがございましたら、ご遠慮なく弊所HP「お問い合わせ」に書き込みをお願いいたします。
速やかに回答させていただきますので、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
全国社会保険労務士会連合会HPお知らせ2023.7.28(金)に別添の通り、厚生労働省労働基準局より、令和5年度地域別最低賃金額改定の目安が示されました。
東京都等は、Aランクの改定幅プラス41円となる見通しです。
時間当りの実額では、現在、東京都の最低賃金が1時間1,072円ですので、令和5年10月1日からは1時間1,113円となることが、ほぼ確実とみてよろしいかと思います。
最低賃金法により、時給単価は1,113円以上とすることが法的に求められ、非正規・アルバイト等全ての労働者に適用されます。
ご如才ないこととは存じますが、来月に向けて、必要に応じて労働条件通知書等の改定等のご対応をご検討ください。
令和5年度地域別最低賃金額改定の目安についてお知らせ公益財団法人東京しごと財団の「新型コロナウィルス感染症緊急対策に係る雇用環境整備促進奨励金」の交付申請は、2023.9月末で〆切となります。
受給要件はシンプルで、かつてコロナ禍等で「雇用調整助成金」等の受給履歴があることと、今後、休業手当に係る規定・在宅勤務に係る規定を設け、「雇用環境整備」に取組む計画を持ち、実行することが必要です。
金額は、一律10万円と少額ですが、現在、極めて多くの会社が受給要件を満たす可能性があるにも拘わらず、申請漏れとなっているのではないか、勿体ないと感じております。
詳細は、添付リーフレットの通りですが、是非弊所HP「お問い合わせ」より申請代行をお申し出ください。どうぞよろしくお願いいたします。
雇用環境整備促進奨励金お知らせ適用が猶予されていた建設業の会社にも、2024年4月1日より、時間外労働の上限規制が適用となることは既にご存知の事と思います。
社内態勢は勿論のこと、お得意先との工程にかかる相場観の共有など、準備することは多岐にわたると存じます。
弊所では、建設業の会社様の時間外労働時間の上限規制の適用開始に向けて、就業規則の改定や36協定の届出等社内態勢の完備と共に、「働き方改革推進支援助成金」の受給の手続き代行も行い、トータルでご支援いたします。
別添pdfファイルもご参考にしていただき、是非、弊所HPより来年4月に向けての態勢整備につき、お問い合わせください。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
建設業 時間外労働の上限規制
令和5年度「働き方改革推進支援助成金｣適用猶予業種等対応コース（建設業）のご案内お知らせ労働基準法で定められた労働時間の限度、1日8時間、1週40時間を超えて労働させたり、同法で定められた、毎週少なくとも1日の休日を取得させることが出来ないような場合には、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必須です。
しかし、経営者様の中には、
〇常時10名以上の社員がいないので、36協定の締結と届出は任意でよいのではないか。
〇36協定は、一度届出ているので、毎年の見直しと届出は不要ではないか。
〇フレックス制を採用しているので、労働時間の上限規制の対象外ではないか。
等々の勘違いが散見されるように思います。
2020年4月以降、全ての会社に労働時間の上限規制にかかる法律が適用されています。
また、36協定には原則1年以内の有効期間があり、毎年見直す必要があり、フレックス制を採用していても、清算期間を通じた労働時間の上限規制は適用されています。
更に、法違反には、罰則も明確に定められました。
この機会に一度、御社の36協定の届出状況、届出内容の適否などを見直されることをお勧めいたします。
その際、添付の厚労省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」をご参照の上、ご不明の点がございましたら、是非、弊所HP「お問い合わせ」より、ご照会ください。どうぞ宜しくお願いいたします。
時間外労働の上限規制 わかりやすい解説お知らせ現在、親や家族などの介護のために、やむを得ず仕事を辞める介護離職が増加しています。介護に直面する労働者は、企業において中核的な人材として活躍している場合も少なくありません。仕事と介護を両立できる職場環境の整備を図り、こうした人材の離職を防止することは、企業の持続的な発展にとって重要な課題となっています。
このような状況下で、厚生労働省は、企業が介護離職を未然に防止するため、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組むことを示すシンボルマークを作成し、仕事と介護を両立しやすい職場環境の取組への関心及び認知度を高め、介護離職を防止するための取組に向けた社会的気運の醸成を図っています。
そのシンボルマークの愛称が「トモニン」です。
「トモニン」の図柄はじめ、詳細は、厚生労働省作成の別添リーフレットをご参照ください。
弊所では、両立支援等助成金の受給要件にもなっている「介護支援プラン」の作成のお手伝いもしています。是非、弊所HPよりお問い合わせください。
企業のための仕事と介護の両立支援ガイドお知らせ2022年10月より、101名以上500名以下の企業(従来は501名以上の企業)を対象として、一定の要件を満たすパート・アルバイトの方々の厚生年金保険・健康保険の加入が義務付けられました。2024年10月からは、51名以上100名以下の企業にも社会保険が適用拡大されます。
法律改正によりパート・アルバイトの社会保険の加入条件が変わります。
尚、今回お伝えしたいことは、厚生年金保険の被保険者数が基準に満たない（現在は100人以下、令和6年10月からは50人以下）企業等であっても、被保険者の同意に基づき(労使が合意して)、短時間労働者の適用拡大の対象事業所になることができるということです。
なお、申し出により対象事業所となった事業所のことを「任意特定適用事業所」といいます。
※労使が合意して「社会保険の選択的適用拡大」を行うことのメリットについて
①「社保完備」で求人の魅力アップに繋がる アンケートでは、パート労働者の６割が「社会保険に加入できる法人」を魅力的と答えています
② キャリアアップ助成金には、「社会保険の選択的適用拡大」を行う企業を対象としたコースがあります
③生産性向上のための補助金が優先的に受け取れる 「中小企業生産性革命推進事業」では、取組み内容に応じて補助金が受取れますが、「社会保険の選択的適用拡大」を行った企業には、補助金申請の応募要件が緩和されたり、補助金申請に対する審査に当たっての加点が与えられる等の メリットがあります
(厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」より。)
本件につきまして、より詳しく確認されたい方は、是非弊所HPの「お問い合わせ」にアクセスください。
お知らせ【夏季休業のお知らせ】
弊所は、8月11日(金)より8月16日(水)まで夏季休業をいただきます。恐縮ですが、どうぞ宜しくお願い申し上げます。(但し、お急ぎの時は、弊所携帯090-1118-3013にご遠慮なくお電話ください。)お知らせ3歳に満たない子を養育するための育児休業等(育児休業及び育児休業に準じる休業)期間は、事業主が日本年金機構に「育児休業等取得者申出書」を提出することにより、健康保険・厚生年金保険の保険料が事業主負担分・被保険者負担分ともに免除されることは、よくご存知だと思います。
しかし、令和4年10月から、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるよう、柔軟な育児休業の取得等を促進し、全世代対応型の社会保障制度を構築することを目的として、育児休業中の保険料免除要件が見直されたことは、ご存知ない経営者方も多いと思います。
見直しの概要は、月額保険料については、これまでの保険料免除要件(育児休業等を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する月の前月まで)に加えて、育児休業等を開始した日の属する月内に、14日以上(休業期間中に就業予定日がある場合は当該就業日を除く。また土日等の休日も期間に含む。)の育児休業等を取得した場合にも、当該月の月額保険料が免除されることとなりました。要するに月を跨がなくても免除要件が適用される余地が出てきました。
一方、賞与保険料については、賞与を支払った月の末日を含んだ連続した1カ月を超える育児休業をした場合に免除されることに変更になりました。
育児休業期間が1カ月以内の場合は、当該賞与にかかる保険料は免除されませんので、ご注意ください。(1カ月を超えるかは暦日で判断し、土日等の休日も期間に含みます。)
ご関心のある方は、弊所HP「お問い合わせ」より是非アクセスください。お知らせ「育休復帰支援プラン」は中小企業の労働者の、円滑な育休の取得及び育休後の職場復帰を支援するために、事業主が策定するプランです。
以下のような経営者様、是非プラン策定をご検討ください！
①出産予定の従業員がいて、産休・育休の前後をしっかりとフォローしたいとお考えの経営者様
②育休を取得する男性従業員がいるが、どのような社内の制度構築を行ったらよいか悩んでいる経営者様
③現在は育休取得予定の従業員はいないが、会社として育休復帰100%を目指す態勢づくりをして、優秀人材の定着・採用に資することを検討している経営者様
※プラン策定と「就業規則の見直し」は是非弊所にご相談ください。
※一定の要件をクリアーすると、「両立支援等助成金(育児休業等支援コース)」の支給が受けられます！
助成金の申請代行は弊所にお任せください。お知らせ育児・介護休業法は令和3年に大幅改正され、令和4年4月より、段階的に施行されていることは既にお知らせいたしました。
大企業だけでなく、全企業に適用開始されている規定が殆どですので、10名以上企業様におかれましては、法改正を就業規則に反映させて、所轄労働基準監督署に届出ることが義務となっています。
しかしながら、法改正の内容はかなり複雑ですし、取り決めておかねばならない規定は多数あります。従いまして、就業規則の本体内で、改正育児・介護協業法の全てを規定することは、大部となり、物理的に少々無理がありますので、弊所では、就業規則本体の付属規程として「育児・介護休業規程」を策定することをお勧めしています。
下記、厚生労働省のURLに規定例が搭載されていますが、自社に相応しい内容とするためには、相当程度の工夫と検討も必要かと思います。ご関心のある経営者様におかれましては、是非弊所にご相談ください。
育児・介護休業等に関する規則の規定例(厚生労働省)お知らせ令和6年4月1日から建設業(建設会社)にも、他の業種同様の時間外労働の上限規制が適用されます。
また、発注先の建設会社では、今後、下記のような取組みが進んでゆくものと考えられます。
・所定労働時間の枠組みの見直し
・週休2日制の推進
・年次有給休暇の取得促進
・適切な工期の設定
・人材確保と育成 など
工事発注者の皆様におかれましては、来年の4月以降の上記建設会社の環境変化に対応できるよう、事前に発注先である取引先建設会社と、例えば、予定されている工事の工期の設定方法、要員の見積りなどについて、早めに打合せ・共有されることが肝心と思われます。
添付の東京労働局のチラシなども参考にしていただき、十全の準備をされますことをお勧めいたします。
工事発注者の皆様へ 建設会社の「働き方｣が変わります!!お知らせ労働安全衛生法の規定内容をお知らせいたします。 時間外・休日労働が月80時間超の労働者がいる場合には、産業医に労働者の情報を提供するとともに、労働者本人に労働時間の情報を提供し、労働者本人から面接指導の申し出があった場合は、産業医による面接指導を実施しなければならないこととなっています。
面接指導の流れをお示しいたしますので、ご確認いただけましたら幸いです。
①全ての労働者の労働時間の状況を把握
②産業医に時間外・休日労働時間が月80時間超の労働者の情報を提供し、労働者本人にも労働時間の情報を提供
③当該労働者が面接指導を申し出
④産業医等による面接指導を実施
⑤産業医等から労働者の措置に関する意見を聴き、必要な措置を講ずる
⑥産業医に措置内容を情報提供
⑦産業医の勧告の内容等を衛生委員会に報告お知らせ厚生労働省では、60歳以上の高齢者、障害者、母子家庭の母などを、「就職困難者」と位置づけ、それらの方々を継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して、「特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)」を支給しています。
但し、当助成金は、事業主による就職困難者の雇い入れを決定するためのインセンティブとしての効果を期待した制度であるため、ハローワークや有料・無料職業紹介事業者等からの職業紹介により、採用することが大前提になっていることに注意が必要です。
弊所では、ハローワークへの求人提出手続きを代行させていただいておりますので、採用をご検討中の経営者様で、当助成金にご興味のある方は是非ご相談ください。
尚、当助成金の詳細については、別添pdfファイルをご確認くださいますよう、お願いいたします。
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）のご案内お知らせ障害年金の対象となる傷病は幅広いです。
例えば、糖尿病の悪化に伴い、慢性腎不全となり人工透析を受けている人は、2級の障害年金を受取れる可能性が高いですが、それを知らずに手続きをしていない方は意外に多いと感じています。
また、特に最近では、うつ病や、発達障害などの精神疾患で受給する人も増えていますが、全く別の制度であるにも拘わらず、精神障害者保健福祉手帳を取得していないと、障害年金を請求できないと勘違いしている方もいらつしゃいました。
また、癌患者様も日常生活の困難度等により、障害年金を受給できる可能性があります。
いずれにしましても、傷害により、日常生活や就業に困難が生じている方、社員様やそのご家族がいらっしゃいましたら是非ご相談ください。お知らせ厚生労働省の両立支援等助成金の「出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)」の受給要件は、第1種と第2種に分かれていて、若干制度が複雑です。
しかし、令和5年度の両立支援等助成金の核となる制度ですので、シッカリと内容を把握して、御社の中に育児休業をしやすい環境を整え、結果として助成金の受給にも結び付けましょう！
第1種は、正に男性労働者の出生時育児休業取得にかかる助成金で、如何に男性従業員が育児休業しやすい環境を整えているか、という視点で要件が設けられています。
これに対し、第2種は、第1種を受給していることを前提に、「男性労働者の育児休業取得率上昇」にかかる要件となります。
事業所全体の、男性の育児休業取得に向けた取組み姿勢が問われる要件といってよいと思います。
具体的要件につきましては、別添の厚労省リーフレットをご参照の上、御社の態勢整備にご活用いただけましたら幸いです。
2023年度 両立支援等助成金のご案内お知らせ概要は、同一企業内の複数の男性従業員が、それぞれ30日以上の“育業”(東京都の育児休暇の愛称は“育業”です)を取得し、育児・介護休業法に定める育児・介護休暇を取得しやすい環境整備(研修や相談窓口の設置など)を複数実施することが奨励金の支給要件になっています。
詳しくは、添付のリーフレットや、下記「東京しごと財団」のURLをご参照くたざい。
男性の“育業”取得促進は、働く女性の育児離職を防止する有効な手段であるとの認識ですので、御社におかれましても、是非ご参考にしていただけましたら幸いです。
働くパパママ育業応援奨励金｜東京しごと財団 雇用環境整備課
働くパパママ育業応援奨励金（リーフレット）お知らせ今回ご紹介する助成金は、厚生労働省の「人材開発支援助成金」の"人への投資促進コース"5種類のうち、「情報技術分野認定実習併用職業訓練」にかかる助成金となります。
当助成金は、SES業界に今、大変人気のある助成金で、概要は、例えばSE未経験者を研修を通してSEに育成し、提携先企業に派遣するような場合、その育成のための訓練を「情報技術分野認定実習併用職業訓練」として、OJT・OFF-JTを含む所定の要件を満たした訓練とした場合、①訓練期間中の対象者の賃金 ②OFF-JTに係る費用 ③OJTに係る費用相当の各一定割合等が助成金として受給できるというものです。
詳細は、別添pdfファイル(厚生労働省)の通りですが、弊所では受給要件に係る詳細のご説明はじめ、実務面を全面的にバックアップいたしますので、特にSES業界の経営者の皆様で、ご興味をお持ちいただけましたら、ご遠慮なくご照会ください。
人材開発支援助成金 人への投資促進コースのご案内（詳細版）お知らせ学生さんなど、求職者が注目する福利厚生制度の上位に、退職金制度の有無があります。
優秀人材の確保や退社抑制のため、自社の退職金制度の構築を検討されている経営者様は多いのではないでしょうか。
その際は、国からの助成が受けられる中小企業退職金共済制度(中退共)への加入を、改めてお勧めいたします。
助成の概要は以下の通りとなります。
①新規加入助成
新しく中退共制度に加入する事業主へ、掛金月額の2分の1(従業員毎上限5,000円)を加入後4カ月目から1年間、国が助成します。
(パートタイマー等短時間労働者への上乗せ助成も別途あります)
②月額変更助成
掛金月額が18,000円以下の従業員の掛金を増額する事業主に、増額分の3分の1を増額月から1年間、国が助成します。
(20,000円以上の掛金月額からの増額は助成の対象になりません)
弊所は、中退共の制度設計、加入手続きを無料で行っていますので、是非お問い合わせください。
中退共のパンフレットを別添いたしますので、併せてご確認をお願いいたします！
よくわかる中小企業退職金共済制度お知らせ昨年12月に新設いたしました「照会お助け顧問契約」は、労災保険・雇用保険・国民年金・厚生年金保険・健康保険等、社労士業務の全般について、何度でも電話やメールでご照会いただける顧問契約です。（いわゆる「手続き業務」は行いません。）
スピーディーに正確な実務の内容と流れを掴むことを目的とした"ライトなアウトソーシング"とお考えください。
別添リーフレットには、一般顧問契約料金とスポット契約料金も掲載しておりますので、是非、併せてご覧ください。
『照会お助け顧問契約』の詳細はこちらお知らせ『オールインワン顧問契約』キャンペーンは、一旦、令和5年3月末で終了致しましたが、お客様企業からのご要請等により、令和5年5月1日より再開し、令和5年9月末まで実施することと致しました。
『オールインワン顧問契約』は、通常、顧問契約料金のほかに別途料金が発生する、給与計算業務、就業規則の作成業務、助成金の申請業務等を全て含めて(オールインワン)、ワンプライス月額3万円(税込)で対応させていただく、究極のアウトソーシング料金体系となっております。
是非、別添リーフレットもご参考にしていただき、当顧問契約の締結につき、ご検討賜りましたら幸いです。
尚、通常の料金体系等につきましては、弊所HPの「料金体系」をご覧いただきますよう、お願い申し上げます。
『オールインワン顧問契約』の詳細はこちらお知らせ令和5年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンは、多くの新入学生がアルバイトを始める時期である、令和5年4月1日～7月31日まで、厚生労働省が実施しています。
重点事項は、下記の5点です。別添の事業者向けリーフレット、学生向けリーフレット双方に反映されていて、各大学や、自治体、事業主団等々に周知徹底が図られています。
2つのリーフレットの内容も是非一度ご確認されますことをお勧めいたします。
<重点事項>
①労働契約締結の際の学生アルバイトに対する労働条件の明示
②シフト制労働者の適切な雇用管理
③学生アルバイトの労働時間の適正な把握
④学生アルバイトへの商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
⑤学生アルバイトの労働契約の不履行等に対して、あらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止
事業者向けリーフレット
学生向けリーフレットお知らせデジタル・グリーン分野の業務に従事させる事業主が、就職困難者(障害者、高齢者、母子家庭の母、就職氷河期世代など)を継続して雇用する労働者として雇い入れ、職場定着に取組む場合に、特定求職者雇用開発助成金の他のコースより高額の助成金が支給されます。
例) 60歳以上の高齢者の雇い入れの場合、当コース90万円/一人・他のコース60万円/一人
但し、令和5年度の変更点として以下の2点にご留意ください。
1.対象分野について
(見直し前)
成長分野(デジタル、グリーン)の業務に従事する方
⇒生産工程の業務、販売の業務、運送の業務などを含めて対象
(見直し後)
成長分野(デジタル、グリーン)の業務に従事する方
⇒専門的職業に従事する方を対象(例: プログラマー、システムエンジニアなど)
2.対象労働者について
(見直し前)
経験者も対象
(見直し後)
未経験者のみ対象
※詳細につきましては、別添リーフレットをご確認ください。
特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）のご案内お知らせ4月から新年度スタートされた経営者様も多いと思います。新入社員様を迎えるタイミングでもある年度始に、別添厚労省作成リーフレット「働き方に応じた適正な労務管理を実施しましょう」をご確認の上、末尾にあります「適正な労務管理のためのチェックシート」で自己点検してみては如何でしょうか。そして、適正な労務管理を実施するにあたり、そのことが会社のルールブックである「就業規則」に反映されているか、を併せてご確認ください。
新聞やテレビの報道等を踏まえ、社員様のご関心も高くなっていると思います。社員様が安心して働ける環境を、法に則り整備されることは経営者様の大切な責務と存じます。
就業規則の見直し等については、是非弊所にご相談ください。会社様の実情に応じた現実的な解決策を経営者様と一緒に考えて参ります。
働き方に応じた適正な労務管理を実施しましょうお知らせ「社労士診断認証制度」活用の具体的メリットについて
①人を大切にする企業と認知されます！
この社労士診断認証制度は、「人を大切にする企業であること」を認証するものです。
職場環境がより良く改善されることは、社員のモラルアップと生産性向上に直結します！
②優秀人材のリクルートに役立ちます！
認証を受け、診断結果を公表することで、企業に高い信頼性が生まれます。
求職者に対して、安心して働ける職場であるとアピールでき、リクルートに直結します！
③労務コンプライアンス意識の高さの証明になります！
企業が自発的に診断を受け、改善点を把握、改善を実行するので、高いコンプライアンス意識の証明となり、企業内外からの更なる信頼に直結します！
④女性活躍推進指標の公表にもなります！
診断の数値情報は、2020年6月に改正施行された「女性活躍推進指標」に対応しているため、診断結果を公表することで、法令の公表義務の充足に直結します！
詳しくは、下記、全国社会保険労務士会連合会のURLをご確認ください。
社労士診断認証制度｜全国社会保険労務士会連合会お知らせ①出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)
男性労働者が育児休業を取りやすい労働環境とすることが当助成金の肝ですが、令和5年度、受給年度に育休対象の労働者が5名未満かつ取得率70%以上の事業主は、3年以内に2年連続70%以上となった場合も助成の対象となる予定です。
②介護離職防止支援コース
介護支援ブランを策定し、労働者が円滑に介護休業を取得し、職場復帰を支援化することが当助成金の肝ですが、介護休業取得者の「業務代替支援加算」や、雇用環境整備として「個別周知・環境整備加算」が創設される見通しです。
③育児休業等支援コース
育児休業の円滑な取得と職場復帰を支援することが当助成金の肝ですが、育児休業等に関する当該企業の取組みを厚労省の「両立支援のひろば」で公表した場合、支給額が加算される見通しです。
詳しくは、添付の「令和5年度概算要求の概要」(厚生労働省)の P.12をご覧ください。
令和5年度概算要求の概要お知らせ厚生労働省より、令和5年度のキャリアアップ助成金の方向性が示されておりますので、添付のpdfファイルをご確認ください。
あくまで令和5年度予算の承認と、雇用保険法施行規則の改正が前提となりますので、未定稿ではありますが、内容を見ると、より一層賃金アップに力が入り、非正規雇用社員の待遇改善を意識した助成金になっていると思います。
新年度に向けて、就業規則や賃金規程の見直しを予定されている経営者様は、非正規雇用の社員様の更なるモラルアップとそれに伴う生産性向上を目指して、当助成金を上手に活用されますことをお勧めいたします。
【速報】令和5年度キャリアアップ助成金のアウトラインが示されています！お知らせ人材開発支援助成金の「事業展開等リスキリング支援コース」は、昨年12月に創設された新しいコースです。
内容は、「新規事業の立ち上げ」などの事業展開に伴い、事業主が雇用する労働者に対して新たな分野で必要となる知識及び技能を習得させるための訓練を計画に沿って実施した場合等に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。
まさに今、beyondコロナを模索する中小事業主様を応援する助成金だと思います。
詳しくは、別添pdfファイルをご確認いただき、申請については是非弊所にご相談ください。
人材開発支援助成金に事業展開等リスキリング支援コースを創設しましたお知らせ厚生労働省によると、「近年、募集要項や求人票の「固定残業代」を含めた賃金表示をめぐるトラブルが見受けられます。」とのことです。
ご如才ないことと存じますが、固定残業代制を採用する場合は、「募集要項」や「求人票」などに、次の①～③の内容全てを明示する必要がありますので、改めて、念のためご確認されることをお勧めいたします。
①固定残業代を除いた基本給の額
②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
別添、厚労省作成のビラには、裏面に「時間外割増賃金をめぐるトラブル、裁判例」も紹介されていますので、ご紹介いたします。
固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。お知らせ所有者不明土地等の発生予防と利用の円滑化の両面から総合的に民事基本法制が見直されており、今後、順次適用開始となります。
令和5年4月1日適用開始の1つとして、中小企業の相続・事業承継に少なからず影響を及ぼすと思われる、「長期間経過後の遺産分割の見直し」があります。
具体的には、相続開始から10年を経過したときは、画一的に法定相続分で遺産分割を行う仕組みが発動されることとなります。
これは、中小企業様の事業承継を考えたとき、先代経営者様の相続人のうち、事業の後継者がスムーズに事業用資産を相続することが、場合によっては難しくなり、事業の継続そのものにも影響を与えかねないことに通じると思います。
従いまして、短期間で円滑な事業承継を行うためには、会社契約の生命保険等で後継者に代償分割等に必要な調整財源を取得させるなどして、他の相続人の納得を得られやすいような対策・環境作りが必要だと感じています。
円滑な事業承継に向けた会社契約の生命保険の活用方法については、是非ご相談いたたきたく存じます。
別添pdfファイル「民法等一部改正法・相続土地国庫帰属法の概要」(法務省)をご確認ください。
民法等一部改正法・相続土地国庫帰属法の概要お知らせ厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、副業・兼業を希望する者が年々増加傾向にある中、安心して副業・兼業に取り組むことができるよう、副業・兼業の場合における労働時間管理や健康管理等について示したものです。
同ガイドライン「わかりやすい解説」(厚生労働省)<別添pdfファイル>によれば、「副業・兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第2の人生の準備として有効とされています。また、人生100年時代を迎え、若いうちから、自らの希望する働き方を選べる環境を作っていくことが必要であり、副業・兼業などの多様な働き方への期待が高まっています。」として、さらに、「副業・兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるとされており、裁判例を踏まえれば、就業規則などで副業・兼業を認める方向で検討することが適当」と指摘しています。
添付の「わかりやすい解説」では、副業・兼業のメリットと留意点、企業と労働者のそれぞれに求められる対応内容が分かり易くまとまっております。
beyondコロナの対応の一環になるのでは、と感じておりますので、一度ご覧になることをお勧めいたします。
副業・兼業の促進に関するガイドライン「わかりやすい解説」お知らせ障害のある方が、「自分は障害認定日(初診日から1年6カ月後等)から、既に5年以上たっているから、時効にかかり受給できない。」と障害年金の請求を諦めておられるケースが散見されるように思います。
しかし、5年で時効となるのは「支分権」(定められた支払時期に支払われる権利)であり、「基本権」(障害年金を受給する権利)に時効はありません。
要するに、5年以上経過してしまった分の年金は受給できませんが、所謂「遡及請求」が認めらるケースもあり、その場合は、「直近5年分の年金」が一時金で受取れる可能性があります。
昔の障害についても、受給を諦めずに是非弊所にご相談いただきたいと思います。
お知らせ『仕事と家庭の両立支援プランナー』とは、「中小企業における育休復帰や仕事と介護の両立支援・経営支援のノウハウを持つ、社会保険労務士・中小企業診断士などの専門家」のことであり、厚生労働省作成のマニュアルに基づいて、「育休復帰支援プラン」「介護支援プラン」の策定を支援しています。
「育休復帰支援プラン」は、中小企業が自社の労働者の円滑な育休の取得および育休後の職場復帰を支援するために、事業主が策定するブランです。
また、「介護支援プラン」は、介護に直面した従業員が、仕事と介護を両立しながら安心して働くことができるよう、個々の従業員のニーズを踏まえた両立支援の取組みを行うために、事業主が策定するプランです。
いずれも、「働き方改革」における重要なテーマ、「育児や介護で従業員が離職を余儀なくされず、継続して働き続けるための職場環境作り」に欠かせないプランであり、未策定の経営者様におかれましては、是非、策定に向けたご検討をお勧めいたします。
詳しくは、下記ページをご確認いただけましたら幸いです。
「育児プランナー」「介護プランナー」の支援を希望する事業主の方へ
また、「仕事と家庭の両立支援プランナー」のお申込みは、下記ページから行っていただけます。
中小企業育児・介護休業等推進支援事業｜パソナ |お知らせ労働者への賃金の支払いについては、労働基準法で「通貨払い」(現金払い)の原則が規定されていますが、労働基準法施行規則により、労働者の同意を得た場合には、労働者本人の銀行・証券総合口座への振込みも認められています。
昨年公布された改正労働基準法施行規則により、労働者の同意を得て、一定の要件を満たした場合には、銀行・証券総合口座への振込みに加えて、労働者の「資金移動業者の口座」への賃金支払いが可能となります。(デジタル給与払いが可能となる。)
(資金移動業者には例えば、「PayPay」「楽天ペイ」など複数社ありますが、厚生労働大臣の「指定」を受ける必要があります。)
ただし、実際に実施するに当たっては、「就業規則の改定」「労働者への説明会等の実施」「労働者からの同意書の徴求」「システム構築」等々の諸手当が必要となります。実施をご検討の経営者様におかれましては、詳しくご説明いたしますので、どうぞご遠慮なくお問い合わせください。
尚、労働基準法施行規則の改正内容については、別添pdfファイルをご参照ください。
(とりわけ、指定資金移動業者の要件が重要となります。)
労働基準法施行規則の一部を改正する省令案の概要
お知らせ既にご案内の通り、2022年10月より従業員規模101名以上500名以下の企業の一定の要件を満たすパート・アルバイトの方々も健康保険、厚生年金保険に加入が義務付けられました。来年、2024年10月からは従業員規模51名以上100名以下の企業にも適用開始となります。
今回ご案内する厚生労働省の「社会保険適用拡大特設サイト」は、①事業主向け ②パート・アルバイトの方向け ③配偶者の扶養の範囲内で働く方向けに分けて、社会保険の適用拡大のメリットを分かりやすい動画(各9分強)も交えて解説している、非常に参考になるサイトだと思います。
また、適用拡大された際の社会保険料の事業主負担分については、当サイトの「社会保険料かんたんシミュレーター」で手軽に概算を把握することも可能です。
是非、下記「社会保険適用拡大 特設サイト」をご覧になることをお勧めいたします。
社会保険適用拡大 特設サイト｜厚生労働省お知らせ『ハラスメントは、パワハラやセクハラに限らず、SOGIハラやリモハラなどの様々な種類が存在し、問題視されています。「知らなかった」「そんなつもりではなかった」では許されないのがハラスメントです。』(「TOKYOノーハラ企業支援ナビ」より抜粋)
各種ハラスメントの禁止条項を就業規則に明確に規定することは、今や、自社の従業員を守ることのみならず、社内外からの評価にも関係し、採用やビジネスチャンスの創出にも影響を及ぼしかねない大切なことだと考えます。 是非一度、就業規則の見直しについて、ご相談いただきたいと存じます。
尚、ハラスメントの詳細、各種対応策、企業の好取組事例などは、下記「TOKYOノーハラ企業支援ナビ」を ご確認ください。
ハラスメント防止対策とは？｜TOKYOノーハラ企業支援ナビお知らせ現在、建設業については、36協定で定める時間外労働の上限規制の適用が猶予されていますが、令和6年4月1日以降、原則として月45時間・年360時間が上限となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることが出来なくなります。
態勢整備に当たっては、建設業特有の、
・適正な工期の設定
・人材確保と育成
・所定労働時間の枠組みの見直し
等々、構造的な見直しに相応の時間がかかることが予想されますので、関連業者様とともに、今から準備されることをお勧めいたします。
詳しくは、添付の東京労働局作成のチラシをご覧いただけましたら幸いです。
建設業の事業主の皆様へお知らせ今回は、「働き方改革」とも親和性の高い「健康経営」をテーマにお伝えします。
まず「健康経営」とは？について、東京都社会保険労務士会作成資料よれば、「健康経営とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する経営手法のことです。従業員等の健康増進や労働衛生への取組みに係る支出をコストではなく、経営的な投資として前向きに捉えることです。」となっています。
そして、同資料によれば「健康経営のメリット」は、「健康経営を導入すると従業員の活力向上、人材定着、欠勤率の低下、業績・生産性の向上をはじめ、企業ブランド価値の向上、対内的・対外的イメージの向上などの経営上のメリットが期待できます。」としています。
また、健康経営に取組む優良な法人を「見える化」する制度が、政府の「健康経営優良法人認定制度」であり、その目的は、「従業員や求職者、取引先企業や金融機関などから『従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取組んでいる法人』として社会的に評価を受けることができる環境を整備すること」にあります。
弊所は東京商工会議所より「健康経営アドバイザー」に認定されていますので、お客様企業の「健康経営優良法人」の認定を一貫してサポートさせていただいております。是非一度、ご相談いただきたいと思います。
「健康経営優良法人認定制度」については、下記、経済産業省のホームページをご参照ください。
健康経営優良法人認定制度（METI/経済産業省）お知らせ弊所は12月29日(木)から令和5年1月4日(水)まで年末年始休暇をいただいております。
(但し、お急ぎの場合は事務所スマホ090-1118-3013にご遠慮なくお電話ください。)お知らせ女性の活躍推進は「働き方改革」の目玉の一つですが、令和4年4月から従業員101名以上(昨年度までは301名以上)の企業においても、女性活躍推進法の「一般事業主行動計画」の策定・公表・届出が義務化されました。
東京都では、企業においてより多くの女性が活躍していけるよう、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定支援や、管理職を目指す女性向けのスキル習得支援、キャリアアップについて考えるセミナー、企業経営者や男性管理職を対象とした研修、個別メンタリングやコンサルティングなど、12の支援プログラムを開催しています。
すべて参加無料ですので、100名以下の企業様においても、ぜひこれからの取り組推進にご活用いただきたいと思います。
詳細は、下記ページをご確認ください。
東京都 女性従業員のキャリアアップ応援事業お知らせ別添、厚生労働省・中小企業庁作成のリーフレットの通り、いままで中小企業には適用が猶予されていた、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げですが、いよいよ2023年4月からは猶予期間が終了し、25%から50%に引き上げられることとなります。
2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます
これから約3カ月強の期間で経営者様に求められる対応としては、
例えば、
1.勤怠管理の実務上、各従業員様別に月60時間を超える残業を正確に捕捉し、50%以上の割増賃金を支払う準備をすること
2.就業規則・賃金規程等の月60時間超時間外労働に関する割増賃金率の規定を25%以上から50%以上に改定しておくこと
3.働き方改革の一環としての、労働時間の短縮に向けた方策を検討し、「働き方改革推進支援助成金」の受給要件を満たすべく、労使協調して社内体制を整えること
等が考えられます。
就業規則・賃金規程等の改定、助成金活用等については、是非当事務所にお気軽にご相談ください。
お知らせ"照会お助け顧問契約"は、労災保険・雇用保険・国民年金・厚生年金保険・健康保険等、社会保険労務士の行う業務の全てについて、ワンプライス月額1万円（税別）で何度でも電話やメールで"照会"できる顧問契約です。（所謂「手続き業務」は行いません。）
詳細につきましては、添付の「事務所ご案内」にてご確認をお願いいたします。
事務所ご案内お知らせ厚生労働省の「雇用調整助成金等・休業支援金等」の助成内容については、別添「令和4年12月以降の内容」にございます通り、令和4年12月以降は「特例措置」が無くなり「通常制度」となりましたが、業況が厳しい事業主様については、一定の「経過措置(支給要件の緩和、日額上限・助成率を通常制度よりも高率とする等)」が設けられることとなりました。
雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容
詳細については、下記ページにてご確認ください。
令和4年12月以降の雇用調整助成金の特例措置等について｜厚生労働省お知らせ厚生労働省の提唱する「働き方改革」ですが、長時間労働に対する規制や同一労働同一賃金等、個々の言葉は知っているが、全体像が分かりづらい、とお悩みの経営者様は決して少なくないと推察いたします。
そこで、厚労省が働き方改革の全体像を示した「働き方改革特設サイト」を下記URLにお示ししますので、一度ご確認されることをお勧めいたします。
働き方改革推進支援センター | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
働き方改革推進支援センターのご案内 ｜厚生労働省
とりわけ、上記特設サイトの中で紹介している無料の相談窓口「働き方改革推進支援センター」は、各都道府県に配置されていて、社会保険労務士などの専門家が、無料で事業主の方からの労務管理上のお悩みをお聞きし、 就業規則の作成方法、賃金規定の見直しや労働関係助成金の活用などを含めたアドバイスを行っています。
リーフレットと、各都道府県のセンター連絡先を添付いたしますので、ご活用ください。
働き方改革推進支援センターリーフレット
各都道府県の支援センター連絡先お知らせ9.26にご案内いたしました「働き方改革推進支援助成金」の「労働時間短縮・年休促進支援コース」は一旦申請〆切となっていますが、今回ご案内する「労働時間適正管理推進コース」は11月30日(水)が申請〆切となっており、ご検討中の経営者様におかれましては、今一度、下記URL並びに添付リーフレットをご確認の上、段取りよくお手続きされることが必要となります。
当コースは、働き方改革の肝の一つである「生産性の向上を図りつつ、労働時間の適正管理を推進する」助成金ですので、当助成金を受給できるようにする社内体制整備は、社員様のモチベーションの更なる向上に繋がるものと思料いたします。
当事務所ではスムーズな申請に向けて、精一杯サポートさせていただきますので、お問い合わせいただけましたら幸いです。
働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）｜厚生労働省
令和4年度「働き方改革推進支援助成金｣労働時間適正管理推進コースのご案内お知らせ事業再構築補助金は、ポストコロナ・ウィズコロナの時代の経済社会の変化に対応するため、中小企業等の思い切った事業再構築を支援するものですが、前回第7回公募より、「原油価格・物価高騰等緊急対策枠」が追加されています。
現下のウクライナ情勢の長引く緊迫化による原油の高騰、物価高に悩まされている経営者様は多いと思います。
今一度、別添の「令和4年度 中小企業等事業再構築促進事業」をご覧いただき、申請可否等につきましてご相談いたたければと存じます。
令和4年度 中小企業等事業再構築促進事業お知らせ今回は、弊所も正会員となっている「NPO法人障害年金支援ネットワーク」をご紹介いたします。
『「NPO法人障害年金支援ネットワーク」は、障害年金を受給できるにもかかわらず、様々な理由で受給に至っていない人たちに適切な給付が行われるよう、平成13年4月8日に社会保険労務士の有志によって結成された非営利団体です。』（当NPO法人HPより抜粋）
障害年金は、殆どの傷病がその支給の対象となり得ます。
しかし、障害年金の制度が良くわからない、障害はあるが最初から請求を諦めている、という方も少なからずいらっしゃるものと思われます。
是非一度、当NPO法人の活動をご確認いただきたく、ご紹介いたします。
NPO法人障害年金支援ネットワークお知らせ今年度より「働き方関連諸法」の多くの規定が、中堅中小企業様にも適用開始となりました。
これを受け、例えば「時間外・休日労働」、「育児・介護休業」、「同一労働同一賃金を前提としたパートタイマーの待遇」等々にかかる「就業規則見直し」をご検討の経営者様は多くいらっしゃるものと推察いたします。
品川区の「働き方改革推進事業助成金」は、雇用環境整備のためにかかったコンサルティング費用を助成するものですが、「就業規則見直しにかかる社労士報酬」も助成の対象に含まれています。
是非この機会に、下記「令和4年度 働き方改革推進事業助成金 募集要項」をご参照の上、「就業規則見直し」をご検討されては如何でしょうか。
令和4年度 働き方改革推進事業助成金 募集要項
「品川区中小企業支援サイト」も併せてご参照ください。
働き方改革の推進／品川区中小企業支援サイトお知らせ事業主様にとって、自社の従業員様の心身の健康は、会社の生産性に直結する重要課題と推察いたします。
長引くコロナ禍においては、従業員様のモチベーションや心の健康確保のため、事業主様自ら従業員様との面談を実施されるケースもあるとお聞きします。
そこで、今回ご紹介しますのは、厚生労働省のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」です。
「こころの耳」は事業主様、従業員様とそのご家族が、心の健康を維持・増進するために設けられたサイトで、下記ページには「事業主の方へ」として、「はじめてのメンタルヘルス対策」などが具体的に紹介・解説されています。是非一度ご覧ください。
働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」
また、「はじめての方へ」として当ポータルサイトの活用動画も分かり易いと思いますので、併せてご覧ください。
「こころの耳」はじめての方へお知らせ一般的に顧問契約料金は、弊所の「一般顧問契約料金」のように、お客様企業の人員数によって、月額の顧問料金を設定しています。
また、顧問契約料金は、原則、給与計算業務や、就業規則の作成・変更業務、労働保険の年度更新や標準報酬月額の算定基礎届、助成金の申請業務などが含まれず、別途、料金が発生する料金体系です。
これに対し、今回期間限定でご案内する「オールインワン顧問契約料金」は月額30,000円(消費税込)で前記のような通常の顧問契約に含まれない業務についても、全て対応(オールインワン)させていただきます。
2023年3月末ご契約までの期間限定料金体系ですので、この機会に是非ご検討いただきたく、宜しくお願いいたします。
詳しくは、「かなくぼ社労士事務所コアK洗足オフィス料金体系」をご覧ください。お知らせ経営者様にとって社員様の知識・技能の向上は、常に優先度の高い経営課題だと推察いたします。
そこで、厚労省の「人材開発支援助成金」ですが、先月より別添厚労省作成ビラの通り、支給要件の緩和等が多々あり、非常に利用しやすくなりました。
その中で、今回は「人への投資促進コース」に注目してみたいと思います。
「人への投資促進コース」とは、
●雇用保険被保険者に対して、職務に関連した訓練を計画的に実施し、要件に該当すれば、訓練中の賃金と訓練にかかった経費の一部が助成されます。 また、
●教育訓練を実施するための「長期教育訓練休暇制度」を導入し、社員が実際に教育訓練を受講するなど一定の要件を満たせば、休暇制度導入経費と 訓練期間中の賃金の一部が助成される制度です。
是非一度、当助成金の活用についてご検討いただきたいと思います。
別添、厚労省作成簡易説明書をご覧ください。
「人材開発支援助成金の見直し」 「人材開発支援助成金（人への投資促進コース）」お知らせ「働き方改革推進支援助成金」の「労働時間短縮・年休促進支援コース」は、生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の取得促進に向けた環境整備に取り組む経営者様を支援する目的の助成金です。
労使一体となって取り組むことが求められている時短と生産性向上にかかる助成金で、とてもチャレンジのし甲斐のある内容だと思います。
今、とても人気の助成金です。リーフレットを添付いたしますので、是非ご一読ください。
働き方改革推進支援助成金
また当助成金の詳細につきましては、厚生労働省の下記URLをご参照ください。
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）｜厚生労働省お知らせお知らせ厚生労働省では、最低賃金及び賃金の引上げに向けた環境整備の一環として、「業務改善助成金」を実施しています。
「業務改善助成金」とは、事業場内の最低賃金を一定額以上引上げた中小企業・小規模事業者に、生産性向上のための設備・機械等の導入経費の一部を助成するものです。
詳細は「令和4年度業務改善助成金(通常コース)のご案内」をご確認ください。お知らせ厚生労働省作成の別添ビラの通り、今年度より、公的老齢年金の繰下げ上限年齢が、70歳から75歳まで拡大されました。
一方、個人年金保険の既契約の大半は、60歳または65歳からの10年確定年金になっているとお聞きします。(75歳以降の自助努力が不足している懸念。)
そこで、超高齢化社会、人生100年時代の自助努力の在り方として、75歳開始の個人年金保険のご検討をご提案いたします。
当事務所では、公的年金のご相談は勿論のこと、自助努力の個人年金保険のご相談にも無料で対応しておりますので、ご遠慮なくお問い合わせください。
尚、個人年金保険の基本的な仕組み等については、生命保険文化センターのホームページをご参照ください。
老齢年金繰下げ上限年齢の改正｜厚生労働省お知らせ今回は、令和4年4月1日より段階的に施行となっている「改正育児・介護休業法」について、令和4年10月1日が迫って参りましたので、同日付の義務化内容について、別添の厚労省作成ビラにてお知らせいたします。
とりわけ、今話題となっている「産後パパ育休」(出生時育児休業)についても、育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。
休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下である場合に、給付の対象となります。
就業規則に定めることが必要となりますので、どのように改正を反映させるべきか等、HP「お問い合わせ」やお電話でご照会ください。
改正育児・介護休業法対応はお済みですか？｜厚生労働省お知らせ【地元品川区の経営者様へ】
品川区では、新型コロナウィルス感染症により、事業に影響を受けた区内の中小企業様を対象に、例えば、「飛沫対策費」や「換気費」、「衛生管理費」として支払った経費の2/3、最大20万円までを助成する、『新型コロナウィルス感染症対応特別助成』を行っており、第Ⅰ期の〆切が8月31日(水)となっています。
非常に身近な助成金だと思います。
当事務所では、当助成金の請求代行手続きを完全成功報酬制(助成確定額の10%税別)でおこなっていますので、是非お気軽にお問い合わせください。(ご照会先)03-6421-6515、090-1118-3013
お知らせ【夏季休業について】
当事務所では、8月11日(木)から8月16日(火)まで夏季休業をいただいております。
但し、休業期間中でも、お急ぎのお客様は事務所携帯090-1118-3013まで、ご遠慮なくお問い合わせください。お知らせお知らせ当事務所では、6月1日から7月29日まで「就業規則見直しキャンペーン」を実施中です。
「働き方改革関連諸法」に対応する就業規則の作成・変更を別添「ご案内・料金体系」で行っています。
〆切間近となりましたので、ご検討中のお客様におかれましては、今週末までに「ご案内」下部ご記載の上、FAXをお願いいたします。お知らせ中小企業の社長様・一人親方様(大工業等)も労災保険に加入できます(特別加入)。
それには「労働保険事務組合」に労働保険の事務委託をすることが必要ですが、当事務所では、一連の労災特別加入のお手続きを承っております。
お気軽にお問い合わせください。お知らせ当事務所は、社労士事務所として、労働・社会保険諸法令に係る手続き全般を行うと同時に、日本生命保険相互会社の代理店として、生命保険を活用した会社の福利厚生制度、とりわけ退職金制度の構築を無料でおこなっています。
ご関心のある方は、当事務所HPよりお問い合わせください。お知らせ「中退共(中小企業退職金共済制度)」は、国(独立行政法人)が運営する中小企業の退職金制度です。
従業員様の安心に繋がり、生産性向上にも寄与する福利厚生制度だと思います。
面倒な加入手続きは、是非、当事務所にお任せください。(無料でおこなっております。)
制度の概要は、下記をご参照ください。
中退共 パンフレット「よくわかる中退共制度」ダウンロードお知らせ中小企業庁の「よく見られている補助金・給付金」は、「小規模事業者持続化補助金」、「IT導入補助金」、「ものつくり補助金」別に分かり易くまとまっています。御社に相応しい施策がないか、ご確認されては如何でしょうか。
よく見られている補助金・給付金 | 経済産業省 中小企業庁お知らせ中小企業庁では、新型コロナウィルス感染症で影響を受ける事業者の皆様向けに、その支援策を「業種別」にリーフレットで紹介されています。
既にご覧の皆様も多いと思いますが、下記をご参照ください。
新型コロナウイルス感染症関連 （METI/経済産業省）お知らせ中小企業庁では、ポストコロナ・ウィズコロナ時代の経済社会の変化に対応するための「企業の思い切った事業再構築を支援」しています。現在、第6回公募受付中です。
事業再構築補助金お知らせ新型コロナウィルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウィルス感染症対策休業支援金・給付金の特例措置について、令和4年7月～9月の具体的助成内容は、厚労省の下記URLをご参照ください。
令和4年7月以降の雇用調整助成金の特例措置等について｜厚生労働省お知らせ当事務所では、6月1日(水)から7月29日(金)までの2カ月間、「就業規則見直しキャンペーン」を実施いたします。
キャンペーンの内容、料金体系等を参照の上、是非、ご活用をご検討ください。お知らせ厚生労働省では、「働き方改革」の実現に向けて、事業主の皆様への各種支援を実施しています。
「働き方改革」の実現に向けて ｜厚生労働省お知らせ【スマホで公的年金シミュレーション？】
厚労省では、スマホで簡単に年金額試算ができる「公的年金シミュレーター」を試験運用開始しましたのでお知らせします。
スマホで簡単に年金額試算「公的年金シミュレーター」を4月25日から試験運用を開始します！お知らせ【生命保険無料相談受付中！】
当事務所は社労士事務所ですが、生命保険の見直しや、各種お問合せ、ご質問に、何時でも、何度でも無料で相談に応じています。
どうぞ、お気軽にご連絡ください。お知らせ【営業開始しました！】
かなくぼ社労士事務所コアK洗足オフィスを開業しました。どうぞお気軽にお問合せください。
